來源：中工網

新年伊始，許多人面臨着與假期有關的問題：去年未來得及休完的年休假如何處理？若單位拒絕職工休假，該如何維權？我們來聊聊與年休假有關的案例，并邀請勞動法專家對這些案例進行分析。

案例一

未休的年休假可跨年延續嗎？

李某是項目公司的業務負責人，由于去年工作較忙，其15天年休假到年底時僅使用了4天。李某原計劃12月底一次性用完11天年休假，但因公司新談成業務，李某遲遲找不到請假的好時機，眼看2021年結束，時間已邁入2022年，李某的系統裡還留着11天年休假。由于年初事情比較少，李某就想申請使用去年未休的年休假，卻遭到了公司的拒絕。

公司表示，去年年休假未休，已視為李某放棄休假，其11天假期已作廢。對此，李某表示不認可。他認為，自己是有使用年休假的意願，但因為公司業務的原因耽誤了自己的年休假，單位有義務安排自己補休去年的年休假。雙方因此發生争執。

專家解讀

來自上海中夏律師事務所的杭炜認為，用人單位對職工未休年休假需要根據企業相應制度執行。如果沒有相應制度，用人單位認為勞動者的年休假權利“默示放棄”的觀點不成立，除非勞動者書面自願放棄未休年休假。“法律并未明确規定補休年休假必須在同一年度進行，因此用人單位不能以跨年為借口将欲補休的假期清零。”他進一步解釋，《職工帶薪年休假條例》規定，年休假在1個年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生産、工作特點确有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。

此外，根據《企業職工帶薪年休假實施辦法》第九條規定：“用人單位根據生産、工作的具體情況，并考慮職工本人意願，統籌安排年休假。用人單位确因工作需要不能安排職工年休假或者跨1個年度安排年休假的，應征得職工本人同意。”也就是說，用人單位應當盡量在1個年度内安排職工休假，如果因生産工作的特殊性而無法安排員工在同一年度休完年休假，單位可以在征得員工同意的前提下跨1個年度安排休假。但要注意的是，年休假僅可累計1年，不可以繼續累加到下1個年度。

“因此，在年休假延期的這個問題上，李先生的訴求是合理的，用人單位不能以跨年為借口将年休假清零。”杭炜表示，單位确因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。

案例二

未休的年休假可以折算為工資嗎？

張女士去年有3天年休假未休。她曾主動向單位提出，希望在去年年底時使用3天年休假，但單位以年底休假人太多為由，希望張女士延期到第二年休假。

對此，張女士認為，年底休假是因為自己與家人有外出計劃。最近，元旦假期剛剛休息過，自己新的一年也有很多假期，多3天年休假對自己并沒有特别意義，故希望用人單位能以現金進行補償。

專家解讀

杭炜表示，用人單位經職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數少于應休年休假天數的，應當在本年度對職工應休未休年休假天數，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。

根據《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十一條，計算未休年休假工資報酬的日工資收入計算方法是，按照職工本人的月工資除以月計薪天數(21.75天)進行折算。月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資前12個月的月平均工資。在本用人單位工作時間不滿12個月的，按實際月份計算月平均工資。

“勞動者要求用人單位支付未休年休假工資補償訴請，适用于一年的仲裁時效，也就是說，仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算，勞動者在起訴要求用人單位支付未休年休假工資時，應注意不超過一年的仲裁時效。”杭炜告訴記者，還有一種情況下用人單位不需要支付300%的工資報酬，“如果用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以隻支付其正常工作期間的工資收入。”

“在現實操作中，用人單位從成本的角度考慮，是更願意勞動者使用年休假的，但有時候也會出現勞動者和用人單位意見不一緻的情形，比如年底休假的人數太多，導緻工作無法正常開展等情況。”杭炜表示，《職工帶薪年休假條例》第五條規定，單位根據生産、工作的具體情況，并考慮職工本人意願，統籌安排職工年休假。

因此，在安排年休假時，用人單位是有權統籌安排，但杭炜建議勞資雙方充分開展對話、共同協商，合理安排年休假。

案例三

用人單位可以用旅遊活動代替年休假嗎？

去年年底，王先生所在的公司組織了一次結合業務交流、年終總結為一體的近郊旅遊，前後共計7天，其中業務交流兩天，其餘時間主要以年會、旅遊等娛樂性項目為主。

對此次活動安排，王先生及同事均表示滿意，但是令王先生意想不到的是，公司表示由于活動中的5天并非工作性質，因此要扣除每人5天的年休假。王先生和同事們對此表示強烈反對。

專家解讀

對于王先生的遭遇，杭炜表示，未經過職工同意，單位組織的旅遊不能代替年休假。勞動者依法享有年休假，并且享有依照個人自由意願，自主安排休假時間與方式的權利。

杭炜告訴記者，用人單位安排集體外出旅遊替代休假的，應當證明此方式屬于雙方約定的休假方式或符合單位規章制度中的規定，或雙方就此形成專門的合意。若不具備上述條件的，安排的旅遊不屬于勞動者享受年休假的情況，而應屬于用人單位在年休假之外另行提供的獎勵或者福利。因此，以旅遊活動的名義替代年休假，不合理。

案例四

辭職時，沒休完的年假怎麼辦？

勞動合同到期了，不再續簽，年休假沒休完怎麼辦？有補償嗎？能折現嗎？去年年底，市人力資源和社會保障局發布了一個類似的案例，某廣告公司主管的勞動合同到期後，單位提出不再與其續簽，勞動者于11月30日離職。在結算各類工資和經濟補償時，勞動者提出，雖已離職，但自己的10天年休假隻休了3天，還有7天沒有休完，是否應給予未休年休假的工資補償？公司表示，未休完就視為自動放棄了。

專家解讀

根據《企業職工帶薪年休假實施辦法》規定，用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當年度未安排職工休滿應休年休假的，應當按照職工當年已工作時間折算應休未休年休假天數并支付未休年休假工資報酬，但折算後不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。折算方法為：（當年度在本單位已過日曆天數÷365天）×職工本人全年應當享受的年休假天數-當年度已安排年休假天數。

按照上述折算方法，案例中勞動者當年度應休年休假天數為：（334÷365）×10≈9.2天，即9天。扣掉已休的3天，則勞動者的應休未休年休假為6天。

對于這離職前應休的6天年休假，未休完的，用人單位應當在職工離職前安排休完，如果因工作交接等原因單位無法安排休完的，單位需按照日工資收入的300%支付未休的年休假工資報酬。

案例五

想在暑期休年假陪子女，單位可否拒絕？

劉女士在某私企工作，有一個上小學的女兒。平時劉女士因工作原因，始終認為對女兒的陪伴時間并不充足，因此，每逢女兒寒暑假這類長假的時候，她都希望能夠請一段長假，利用這段時間陪一陪女兒。

但是，在劉女士提出暑期休10天假時，遭到了用人單位的拒絕。部門負責人表示，公司并不支持員工将所有年休假放在上半年休完，此舉會影響公司年度休假計劃，因此拒絕了劉女士的請假申請。

專家解讀

杭炜認為，根據《職工帶薪年休假條例》第五條，“單位根據生産、工作的具體情況，并考慮職工本人意願，統籌安排職工年休假。”因此，用人單位統籌假期時，不能以年休假計劃尚未研究制定等理由，拒絕勞動者的請假申請。

杭炜表示，2019年11月24日國家發改委、中組部、人社部等九部門聯合發布的《關于改善節假日旅遊出行環境促進旅遊消費的實施意見》指出，加快推動落實帶薪休假……鼓勵用人單位在年初結合工作需要和職工休假意願統籌安排當年休假，優先考慮子女上學的職工在寒暑假的休假安排。

因此，本案例中該企業做法不僅與法律法規相違背，也與部分《意見》的精神相悖。

相關鍊接

什麼是“帶薪年休假”

2007年，國務院第198次常務會議通過《職工帶薪年休假條例》，自2008年1月1日起施行。2008年9月，人社部公布《帶薪年休假條例實施辦法》，進一步細化相關規定。

根據《條例》，帶薪年休假指的是“機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續工作一年以上的，享受帶薪年休假”。單位應當保證職工享受年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。

《條例》還規定，職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。此外，國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。

如果用人單位不遵守年休假的相關規定，用人單位不安排職工休年休假又不依照規定給予年休假工資報酬的，勞動者可依法向勞動保障部門舉報，由縣級以上地方人民政府人事部門或者勞動保障部門依據職權責令限期改正；對逾期不改正的，除責令該單位支付年休假工資報酬外，單位還應當按照年休假工資報酬的數額向職工加付賠償金。因為年假引發勞動争議的，可以申請勞動仲裁，通過法律手段維護自己的合法權益。（據勞動報消息 文 張銳傑 攝 貢俊祺）

責任編輯：姚怡夢