華為要清理 34 歲以上的老員工，這個新聞一時鬧的沸沸揚揚。大部分的輿論，都在批評華為太薄情，沒有溫度。我第一時間想到的是，華為公司不會這麼“二”吧？ 竟然會下一道正式的文，要求裁掉所有 34 歲以上的員工，這得多缺心眼啊。我猜測，這個新聞多半是由正常裁員引發的謠言。果然華為随即辟謠了：

但是無風不起浪，這次裁員，肯定把年齡作為一個暗藏的杠杠了。隻是不能明說，隻要明說，那就是傻了。

我國并沒有相關法律，針對職場和就業中的年齡歧視，做出約束和規範。在勞動法中，涉及到歧視的條款，也沒有關于年齡的，倒是對性别歧視作了規定。請看勞動法第二章第十二條、第十三條：

國内也曾經有過就年齡歧視進行訴訟的案例。2005年，四川大學在讀法律碩士楊世建因報考公務員被拒，隻因他當時已經36歲，不符合“不超過35歲”的報考标準。楊世建向北京市第二中級人民法院提起行政訴訟，狀告人事部就業歧視，然而此案最終未被法院受理。要說呢，我國對宗教啦，年齡啊，性别啦這些事情上，民風一向寬容，法律也不走極端，還是值得驕傲的。

所以，在我國，年齡歧視不算個事兒。即便華為明文下發：裁撤所有 34 歲以上員工。這也不算觸犯法律。不過，這樣畢竟影響不好，完全可以暗暗的按照 34 歲标準進行裁撤，這才符合我們的做事風格：中庸，不極端。

這事若是放到美國，那就值得讨論了。 美國有明文法律，對各種職場歧視進行約束，其中就包括年齡歧視。 《1967年反對就業年齡歧視法》就專門為了就業中的年齡歧視而來。其中第623條：

對于種族、性别、宗教信仰等歧視進行約束，是很好理解的。而年齡歧視，則比較微妙。在我看來，看似法律保障了大齡雇員的權益，但對雇主則未必那麼公平。我一個私有企業，願意雇傭什麼樣的人，難道不是我的自由？

而且，若是雇主不願意雇傭年齡大的，完全可以不必明說。所以，隻要不明文打着招牌對年齡進行歧視，一般而言，很難判斷是否涉及年齡歧視。

美國2009年最高法院對“格羅斯訴FBL金融服務公司案”(Gross vs. FBL Financial Services)的判決，就是針對這種模糊難段的情況做了一個結論。 格羅斯是 FBL 公司的一名雇員，被公司轉移到另外一個崗位，他心生不滿，便提出訴訟，認為 FBL 公司對他年齡歧視。地方法院判決格羅斯勝訴，并賠償他 46,945 美元。但在随後的一路上訴中，最高法院判決格羅斯。最高法院認為，在職場的年齡歧視中，原告方必須承擔舉證責任，必須呈上證明“年齡是造成解雇的決定性因素”。而在之前，員工隻需舉證“年齡是造成解雇的因素之一”。自那之後，在美國的員工要赢得年齡歧視訴訟，就很難了。除非老闆很二，寫了一張公文給員工： 因為你已經超過 34 歲，所以我解雇你。

因此，如果華為發了一道文，明确解雇 34 歲以上員工。那麼，如果是在美國，則員工應該可以勝訴。

華為沒那麼傻。

至于那些譴責華為的聲音，我覺得很沒有意思。華為是一個私營企業，盈利是它最大的目标。雇傭員工是基于勞動法，與員工之間簽訂契約。企業真沒有義務去給員工養老。員工跳槽的時候，怎麼沒說企業可憐呢？

那麼法律不管，會不會35歲的老程序員們都會餓死？ 當然不會！ 法律不管，市場會管的。35歲的老程序員，可以開展生産自救活動，主動降低薪酬，更加努力工作，以赢得市場和雇主的青睐。自由勞動力的市場，不會有歧視的，要相信市場的力量。

當然，華為所定的年齡杠杠 34，還是很讓人嫉恨的。華為要是定為 74，管保大家都交口稱贊。34！把中年危機給提前了很多啊！想想自己還有 10 年就要到 34 了，就要被歧視了，我的心裡不由開始焦慮，中年危機電的全身一激靈。然而，不知道為什麼，我還有一點點小小的期待：讓歧視來的更猛烈些吧。

隻要法律中沒有歧視，咱們就不要矯情了。别人把自己當不當回事，有那麼重要麼？