随着我國法治進程的不斷加快和法律體系的不斷完善，普通大衆的法律意識不斷增強，在日常工作生活中，注重通過法律手段維護自己的合法權益，尤其是勞動法領域，勞動法的運用使用工單位不能再肆意妄為。這本是一件好事，但法律也不是任何權益都保護，近日，法院關于一起勞動糾紛的判決就充分說明了這一點。一起來看看吧！

案情摘要

張某2013年3月入職南京某公司從事品質保證工作，從2016年4月1号起，雙方簽訂了無固定期限的勞動合同。去年七月，他主動聯系人事部門，要求以曠工為由将他開除，以便他領取失業金，人事部門告知他，他沒有任何違紀行為，不會随意開除他。

從去年八月份開始，張某就一直曠工不上班。8月15日晚上，企業通知張某正常上班，但他沒有再出勤。8月26日，企業向工會發出了拟解除張某勞動合同并開具離職證明的郵件。

為了方便張某領失業金，單位出具了落款日期為8月16日的離職證明，其中載明了張某連續五日無故曠工，嚴重違法了單位的規章制度，對他進行開除。可事後張某卻以單位違法解除勞動合同為由，要求公司支付工資、賠償金共計12萬多元。

法院審理

法院經審理後認為，公司出具的離職證明雖然顯示的是2021年8月16日，但實際送達給勞動者的日期是2021年8月26日，從16号到26号期間，原告張某确實存在着連續曠工5日的情形，公司依照民主程序制定的《獎懲條例》，據此解除勞動合同并不違法。

南京江甯經濟技術開發區法院最終判決公司支付張某8月份的工資差額813元，駁回其他訴訟請求。

知法君說法

《中華人民共和國勞動合同法》

第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；

(二)嚴重違反用人單位的規章制度的；

(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形緻使勞動合同無效的；

(六)被依法追究刑事責任的。

《中華人民共和國民法典》

第七條　民事主體從事民事活動，應當遵循誠信原則，秉持誠實，恪守承諾。

本案中，張某違反用工制度，因此用工單位的辭退行為并不違法，可依據《勞動合同法》第三十九條解除勞動合同，無需支付賠償金。同時，張某的行為也違反了民事活動的誠實信用原則，當然不應該得到支持。

近幾年也出現了不少勞動者故意不與用人單位簽訂勞動合同，在工作滿一年後離職并主張未簽訂勞動合同兩倍工資賠償。或者是利用用人單位的疏漏和制度的缺失，通過消極怠工、主動找茬等誘導用人單位作出辭退處理，再索賠。

因此也建議用人單位依法規範用工行為，依法制定相關規章制度，加強管理，及時與建立勞動關系的勞動者簽訂勞動合同，足額發放勞動報酬并繳納社會保險，這樣做不僅是保護勞動者，同時也是保護用人單位。

END