薪酬，是企業依照崗位價值和員工的績效結果，依照一定的周期、結構和發放方式而支付給員工的勞動報酬，按照科學管理之父泰勒的薪酬分類和計算方式，可将薪酬分為計件工資和計時工資。

薪酬分為：經濟性薪酬和非經濟性薪酬。經濟性薪酬包括工資、獎金、福利、保險、年金、股權或期權等；非經濟薪酬則包括假期、培訓、工作機會和工作環境等。

此外：工資和福利都是薪酬的範疇和概念；福利也是薪酬的一個重要組成部分。

一、薪酬水平

薪酬水平是一個相對的概念，是企業相對于企業外部勞動力市場、同行企業、同地區企業相比薪酬和福利的高低之差。

薪酬水平是針對崗位來說的，是企業裡面每一個崗位與外部、同行、同地區其它企業的同類崗位相比較的概念。

薪酬水平不是一個絕對值，而是一個相對值。其内容和實質是說薪酬是相對于崗位的相對價值而言的，比如一家企業的主辦會計崗位，A企業主辦會計薪酬水平8000元/月，B企業主辦會計薪酬水平10000元/月；但是這并不說明B企業的薪酬水平高于A企業，也可能A企業上班5天，B企業上班6天，且B企業主辦會計崗位工作任務和職能比A企業多得多。

此外、企業崗位薪酬水平的高低相對而言分為三種類型：

1、 領先型薪酬水平；即企業裡面某崗位薪酬水平高于外部勞動力市場、同行企業、同地區企業薪酬水平；

2、 跟随型薪酬水平；即企業裡面某崗位薪酬水平持平或略低于外部勞動力市場、同行企業、同地區企業薪酬水平；

3、 滞後型薪酬水平；即企業裡面某崗位薪酬水平明顯低于外部勞動力市場、同行企業、同地區企業薪酬水平；

需要特别說明的是；企業裡面通常不隻是一種薪酬水平類型；現實中，更多的企業薪酬水平類型是“混合型”薪酬水平類型。即部分崗位是領先型薪酬水平、部分崗位是跟随性型薪酬水平、部分崗位是滞後型薪酬水平。

二、薪酬結構

薪酬結構實質企業依照各類型員工的工作内容、工作性質、工作方式、作息時間和特殊工作特點，将支付給員工的薪酬按照一定的類型和内容進行切割和區分，以此明确每一個薪酬部分的内容、作用；以此最大化的計量和體現員工的工作結果，并激勵員工持續提升工作業績和成果。

企業針對不同的崗位類型會涉及不同的薪酬結構；在薪酬結構設計的時候，沒有固定和統一的标準，企業類型不同、工作内容不同、工作方式不同，因此、在進行薪酬結構設計的時候其結構類型也存在很大差異。常見的薪酬結構如下圖：

需要特别說明的是；薪酬結構在企業内部也不是完全一緻的、統一的，這是不現實的。企業需要因崗位性質不同、工作内容不同、按照崗位特點、崗位層級為不同類型崗位設計不同的薪酬結構。因此企業的薪酬結構也是“混合型”的。

但是、企業各類型崗位無論采用什麼樣的薪酬結構，其薪酬結構設計的初衷和目的則是相同的：激勵員工。