人力資源管理重要性論述-tft每日頭條

人力資源管理重要性論述?關注【本頭條号】更多關于制度、流程、體系、崗位、模闆、方案、工具、案例、故事、圖書、文案、報告、技能、職場等内容，弗布克15年積累免費與您分享，今天小編就來聊一聊關于人力資源管理重要性論述?接下來我們就一起去研究一下吧!

人力資源管理重要性論述

關注【本頭條号】更多關于制度、流程、體系、崗位、模闆、方案、工具、案例、故事、圖書、文案、報告、技能、職場等内容，弗布克15年積累免費與您分享！

人力資源及其開發的作用

人力資源開發的重要性，主要體現在對人的顯能的發揮以及對人的潛能的發掘與利用兩個方面：

1 解決人盡其才的問題

海爾總裁張瑞敏認為“人人是人才”。的确，每個人都有所長、有所短，隻要用其長避其短，對人力資源進行合理有效的開發、配置和利用，不僅可以使職工現有的才能被盡量利用，而且可以把職工的潛能全部激發出來，使個體的價值融會成巨大的活力與源泉。由此看出，人力資源開發是給職工增添超過他們目前工作需要的各種能力，是為提高職工承擔各種任務的能力所進行的努力。同時，人力資源開發又可使人人各顯能力、各展其長，使車、馬、炮、将、士、相各就其位、各司其職，人事相宜、搭配得當，優勢互補、形成合力。這對于扭轉目前科技型企業人才短缺、骨幹匮乏的現狀具有重要的作用。

2 為企業創造更多的價值

人力資源是有價值的，其價值分為靜态價值和動态價值。靜态價值是指通過市場交換可以實現的人力資源的價值，動态價值是指人力資源可能發揮的潛在價值，是由人的能力和客觀環境所造成的預期價值。

21世紀經濟競争的核心

21世紀經濟競争的核心是人力資源及其潛能的發揮，這種人力資源是指有學習力的人力資源，而不是有學曆的人力資源。

【案例】

四川某大型企業想招聘8個博士，并請了一位專家進行面試。專家問：為什麼要招聘這麼多博士呢？該企業領導說：财務、銷售、技術、人力資源都需要兩個。專家說：我建議你多招聘一些從事技術工作的博士，至于招聘博士來從事銷售、财務工作就有些得不償失了，因為營銷、财務工作并不需要很高的學曆支撐。

案例分析：其實一個本科生在學校裡學習的都是幾十年、幾百年前的知識，研究生能夠接觸一些新興的知識，博士生可能會接觸一些超前的課題。所以一個人在學校的時候知識可能就已經老化了，如果沒有學習力，在社會是沒有辦法生存的。

世界競争的焦點轉向

世界競争的焦點已經轉向了人力資源及其開發和利用。

成功企業有兩個最大的特征：

1 成功的企業一定有優秀的人才

有優秀的人才不一定會成功，但成功的企業一定有優秀的人才。這是用人機制的問題。

2 優秀的企業一定有先進的人才資源體系

這裡首先要關注的是“非人力資源”這個體系建立的如何。從企業高層開始，各級管理者是否都很重視人力資源管理工作；是否都具備一定的人力資源管理的技能。非人力資源管理體系決定着人力資源管理，企業要首先明确非人力資源管理的體系是否已建設好。如果這個體系沒有建設好，招聘體系、培訓體系、績效管理體系、薪酬體系再好都沒有用。

◆ 第一，要關注企業的各級管理者是否把非人力資源體系建立好；

◆ 第二，科學的人力資源管理體系包括招聘體系、培訓體系、績效管理體系、薪酬體系幾大闆塊；

◆ 第三，人力資源管理體系是人力資源的信息系統。

◆ 第四，人力資源管理體系是職業生涯開發與管理體系。

具備了這四個方面才能稱為人力資源管理體系。

掌握人力資源管理理論在企業管理中的運用特點

1 重視人力資源管理

人力資源管理已經成為各級管理者最重要的工作，各級管理者最重要的技能就是人力資源管理的技能。

【案例】

在上個世紀50年代以前，從事生産工作的員工最容易成為企業的總經理，因為物資缺乏，生産在當時是最重要的；而在50年代到80年代間，從事财務的員工最容易成為總經理；到80年代特别是國家改革開放之後，從事銷售工作的員工最容易成為總經理。2003年的一個報告寫道：IBM公司規定，要擔任分公司經理以上的職位，都要從事過人力資源工作。21世紀的競争同質化非常嚴重，最後的競争就是員工和員工之間的競争，而不是設備、技術的競争了。

2 關注員工尊嚴

企業要關注員工的尊嚴，要把員工視為一個有尊嚴的個體存在。企業的每個員工都有各自的想法和行為方式，企業要尊重他們的想法和行為方式。

3 巧妙運用工作目标

要注重用工作目标去激勵員工的積極性。目标管理的精髓，就是讓員工實現自我管理。

4 理解與運用職業生涯設計

理解與運用職業生涯設計就是要重視用職業生涯設計去激發員工的潛能。在人們生活和工作的過程中，很多人把潛能進行了自我設限。例如每當領導布置一項工作時，員工的腦海裡首先會浮現出三個字——不可能，這就是一種自我設限。一旦進行自我設限，員工的努力程度就會差一點，就無法發揮出自己的潛能。

◆ 重視職業生涯設計

職業生涯分為兩種：外職業生涯和内職業生涯。所謂外職業生涯，即所從事工作的待遇、工作時間、工作環境、職務等這些外部的方面，是由别人認可和給予的；所謂内職業生涯，就是從事工作所需要的知識、技能、經驗、心理素質等因素，是由自己長期的思考、積累、探索得來的。因為外職業生涯是由别人肯定和給予的，因此就很容易被别人否定和剝奪；而内職業生涯是由自己積累、探索、學習獲得的，所以永遠都存在。因此，管理者要主動給自己的員工制定職業生涯規劃。

◆ 引導員工制定職業生涯規劃

管理者要引導員工去思考自己的内職業生涯，而不要僅僅停留在外職業生涯方面。職業生涯規劃不僅僅包含工作，還包含學習、家庭、人生四個緯度。

5 讓員工喜歡自己的工作

要讓員工喜歡自己的工作，人力資源的管理者就要從觀念上引導員工，并把工作豐富化，使其工作具有挑戰性。

6 建立導師制度

管理者應該把團隊的員工分為五個層級，第一層是新手，第二層是初級勝任者，第三層是勝任者，第四層是指導者，第五層是創新者。指導者應幫助、指導新手，創新者要成為團隊管理者的參謀。團隊最重要的工作應該由指導者和創新者去完成，主要的工作應由初級勝任者和勝任者完成。

7 提升員工士氣

管理者特别是人力資源管理者，要重視提升員工的士氣，要傾聽員工的意見。隻有讓員工參與進來，才能培養他的責任心，提升員工的士氣。

【案例】

小王是一名新進入公司的大學生，工作了四個多月，他發現部門存在着很多的問題，而且想出了解決問題的建議。因為自己是新人，平時沒有機會提出這些問題。有一天，他終于鼓起勇氣走進經理辦公室，“陳經理，我來了四個多月了，我認為我們部門存在着一些問題，我想提出一些建議。”“好啊，小王，你提。”“第一我認為我們公司會議時間太長了。第二……”“對不起小王，你這個事情以後再說，我馬上要去開會了。”于是經理就離開了。這樣小王以後肯定再也不會提出建議了。

【案例】

老張在公司已經工作五年多了，他認為有些問題處理得不公平，所以老張心裡有一定的意見，并且想好了解決和改進的方案。他走進辦公室說：“王經理，對于你上次處理的事情我有一點意見，我現在有個建議。”“你不要說了，小陳已經找我說過這個問題，你的意見咱們公司做不到，老張你好好工作吧。”這樣老張也永遠不會去提出建議了。

案例分析：傾聽是對人的一種尊重。在上述案例中，如果管理者能夠傾聽員工的意見和建議，那麼就能很有效地提升員工士氣。

8 培養團隊精神

人力資源的一項很重要的工作就是培養團隊。

【案例】

酒店的廚房有20個人，他們的分工為：買菜、切菜、洗菜、配菜、炒菜、上菜。隻有每個人各司其職、團結協作才能使顧客達到最大的滿意度。

【案例】

日本從幼兒園到大學都會開展一項活動，就是把三四個人綁在一起，每個人綁一條腿，然後跑幾十或者一百米，從而使孩子從小就認識到：在團隊中，即使是最優秀的人，也一定要與其他人步調一緻才能跑到終點、取得勝利。

案例分析：上述案例都說明了團隊的重要性。人力資源的管理者要确保所有團隊成員對該組織的目标和結構具有基本的認識。團隊成員如果不具備關于組織的基本知識，自然難以認識到一個決議會對其他團隊和整個公司帶來的潛在影響。團隊成員接受的全局觀點越強，他們在制定決策時對整個工作的考慮就會越多，就更能克服近視傾向。

9 重視員工培訓

【案例】

假如你是某公司的總經理，你管理的集團下設六個企業，其中兩個盈利，兩個持平，兩個虧損，你将如何處理？通過測試，有80%的人這樣回答：下半年盡力使兩個虧損的企業不再虧損；使兩個持平的企業少量盈利；使兩個盈利的公司賺取更多的利潤。其實以上回答是錯誤的，專家認為：應該将兩個虧損的企業關閉；仔細研究那兩個持平的企業，先保留一個，觀察其下半年能否盈利；把所有的資金投入到盈利的企業中。

培訓也是這個道理，企業培訓不是普遍提高員工的能力，而是分析調查哪些部門、哪些員工需要哪些能力，然後有針對性地去加強提高這種能力。

10 運用企業文化

企業文化的建設要從招聘做起。

11 運用溝通技巧

在人力資源管理中，管理者要重視管理溝通技巧的訓練與使用。溝通首先要建立信息傳遞和收集的渠道；第二要保證渠道是暢通的，如果堵塞，就無法收集信息。

所有的溝通都會産生三種心理狀态。

第一種是小孩心理。即對于什麼都不知道，都需要詢問。

第二種是成人心理。即講究平等、互相尊重的溝通。

第三種是家長心理。即命令式的溝通。

成人對成人型的溝通效果一般比較好；小孩型和家長型都屬于單向溝通，效果一般不會很好。所以，溝通時你一旦發現對方屬于小孩型或者家長型，你就應該用成人型的彬彬有禮的态度提醒他，讓他以成人型的方式進行溝通，從而獲得良好的溝通效果。

12 運用“學習型組織”

評價學習型組織有一個很簡單的标準——分享。如果企業中所有的員工都能夠主動、無意識地進行分享，企業的學習型組織就建成了。