《勞動合同法》中将勞動合同分為三類：固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同以及以完成一定工作任務為期限的勞動合同。實際中大多情況下都是簽訂固定期限勞動合同。勞動合同的期限指勞動合同起始至終止之間的時間，是勞動合同的必備内容之一。

用人單位在給職工簽訂勞動合同時，往往會面臨勞動合同期限的問題。那麼到底是簽一年還是簽三年呢？有很多公司在和員工簽勞動合同時通常會選擇一年一簽，覺得合同到期了，公司有權利選擇簽與不簽。那麼企業是不是就真的占據簽與不簽的主動權？兩者的具體區别是什麼呢？

簽訂一年的勞動合同，試用期隻能設定一至兩個月，最多不能超過兩個月；簽訂三年的勞動合同，試用期可以設定一至六個月，最多不能超過六個月。

根據《勞動合同法》的第十九條：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

根據《勞動合同法》的第十四條規定，固定期限勞動合同連續簽訂兩次之後，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。即簽訂兩次固定期限勞動合同後，簽不簽無固定期限勞動合同的主動權在員工手裡，用人單位無法選擇。如前兩次簽訂的都是一年期的勞動合同，那麼在第三年就需簽訂無固定期限的勞動合同。如果簽訂的是三年期的勞動合同，那麼距簽署無固定期限的勞動合同時間将大大延長。

如員工恰好工作一年，用人單位想和員工解除勞動合同的話，此時簽訂期限為一年的的勞動合同到期後就可以直接終止，但需要支付一個月的經濟補償金。而簽訂期限為三年的勞動合同，如果員工沒有出現《勞動合同法》的第三十九條和第四十條規定的情形，用人單位也不存在《勞動合同法》第四十一條規定的情形，勞動者入職一年後，雙方無法協商一緻解除勞動合同，用人單位單方解除合同屬于違法解除勞動合同，此時員工可以向用人單位主張繼續履行勞動合同或者違法解除勞動合同的雙倍經濟補償金。

根據《勞動合同法》第三十九條：用人單位單方解除勞動合同（過失性辭退）勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形緻使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。

第四十條：無過失性辭退有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，緻使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同内容達成協議的。

第四十一條：有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：（一）依照企業破産法規定進行重整的；（二）生産經營發生嚴重困難的；（三）企業轉産、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，緻使勞動合同無法履行的。

每個企業都希望員工有忠誠度和責任感，而大相當一部分企業都會選擇一年一簽勞動合同，認為和員工不續簽的賠償會更小一些。但在實際的職場調查中，簽三年是員工比較能接受的勞動合同期限，一年一簽的勞動合同時間較短，一年以後企業可以不續簽，員工會認為沒有安全感。而簽三年勞動合同，尤其是第一次簽訂時，由于根據崗位不同，考察員工是否符合錄用條件需要的期限也不同。從這點來講，三年的勞動合同期限，可以設置一至六個月的試用期，那麼就更有利于企業自主決定試用期以便于對員工的考察。到底是選擇簽一年還是簽三年，這一點值得企業在企業文化建設和員工的認同度方面好好去斟酌與思考。

解決企業遇到的法律問題，增長實務經驗，真正實現降低用工風險，及時咨詢法保網在線法務，幫助企業人更快速理解法律要點，排查法律風險點，最大限度避免權益受損。

關注法保網，防範風險，護企成長

注：文中人名為化名，引用案件信息來自網絡