企業安排員工待崗需要協商一緻嗎？這個問題，最近已經被無數的問過了。其實在此次疫情之前，這一點沒有任何争議，根據《工資支付暫行規定》第十二條：“非因勞動者原因造成單位停工、停産在一個工資支付周期内的，用人單位應按勞動合同規定的标準支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低于當地的最低工資标準；若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家有關規定辦理。”可知當企業出現停工、停産的情況下，隻要在第一個工資支付周期，足額支付勞動者工資，第二個工資支付周期開始，隻要按各地的政策執行就成了。比如《北京市工資支付規定》就明确了，超過一個工資支付周期，需要支付最低工資70%的生活費。

但是，為什麼最近“待崗需要協商一緻”的聲音，又擡頭了呢，主要還是因為一些不專業的公衆号的解讀的原因，他們的理論是這樣的。

1、待崗沒有法律規定。所以需要協商一緻。

解讀：這點的錯誤之處在于，《工資支付暫行規定》已經明确了。企業停工停産應該如何做。而規定裡可沒說需要協商一緻才能第一個工資支付周期如何如何，第二個工資支付周期如何如何。

2、待崗屬于降低工資标準，調整工作崗位。需要協商。

解讀：這點的錯誤在于，在企業正常生産經營的情況下，如果企業調整工作崗位，變更工資标準的确應該協商。但是待崗是在企業“停工、停産”的情況下。因此，根本不适用這條。而也沒有任何法律法規，規定企業停工停産後的工資标準需要和公司協商一緻。

3、根據北京市《關于做好疫情防控期間維護勞動關系穩定有關問題的通知》中的規定，原文摘錄如下：“職工未複工時間較長的，企業經與職工協商一緻，可以安排職工待崗。待崗期間，企業應當按照不低于本市最低工資标準的70%支付基本生活費。”

解讀:這點的錯誤在于，對這段話的理解有錯誤，這段話實際代表一個意思，對待崗期間的工資标準進行協商。因為根據《工資支付暫行規定》規定的第一個工資支付周期是足額支付工資。這裡我們逆向思維一下，如果和員工不協商一緻呢，那麼是不是就不能待崗呢，一個月不協商一緻，足額支付員工一個月工資，兩個月不協商一緻，足額支付員工兩個月工資，以此類推，這邊企業都停工停産了。隻要員工不同意單位就要足額支付員工工資嗎？明顯不是。

4、待崗員工可以以此為由提出辭職要N的經濟補償金，而如果協商一緻就不用給N的經濟補償。

解讀：這點如果在平時，是正确的，但是在疫情期間，這期間屬于不可抗力。非因企業原因導緻的停工、停産。而是因為疫情原因導緻的停工停産。因此員工如果以企業待崗期間屬于不提供勞動條件為由或待崗期間屬于減少勞動報酬為由提出辭職，員工未必能赢，因為現在的主流法律觀點認為現在不是單純的企業原因。比如内蒙高院《關于審理新冠肺炎疫情民商案件相關問題的指引》第29條，明确此種情況應審慎适用經濟補償金的規定。浙江高院《關于規範新冠肺炎疫情民事法律糾紛的實施意見（試行）》第一條第8款也規定了應審慎适用經濟補償金的規定。

綜上待崗是不需要協商一緻的，他需要具備以下幾個條件就可以：

1、企業停工、停産（工資支付暫行規定）或因企業生産任務不足導緻員工待工待崗的（一般标準版勞動合同都有這個約定，屬于部分人員安排待崗的情況）

2、單位在企業發生第一點後，走三封EMS程序的客觀形勢發生重大變化程序的前兩封EMS，（第一封是告知交接工作，第二封是協商重點是要體現協商這個過程，第三封是解除或安排待崗）

3、單位安排的待崗不具備針對性，懲罰性。

4、單位安排的待崗人員不要有，三期職工，工傷停工留薪期職工。醫療期職工。在本單位連續共諾滿十年且距退休不足五年的。也就是這些特殊情況的員工。

因此在企業已經走了三封EMS程序的前兩封且不具備其他以上幾點的情況下，第三封通知員工待崗，有效送達就成了。（因為疫情期間，企業停工停産或部分停工停産就像太陽東升西落一般屬于無需證明就存在的情形，屬于不可抗力、客觀形勢發生重大變化，因此企業直接按照我之前發的待崗通知書模闆對員工有效送達待崗通知即可），待崗在平時情況下，導緻的後果是員工會以單位未提供勞動條件為由提出辭職，索要N的經濟補償。因此在平時時，安排員工待崗還要測算一下成本，一般來說月收入1萬以上的員工安排待崗企業不會虧本，月入5000以下的員工單位安排待崗，企業會虧。但是在疫情期間前文已經陳述，未必會支持員工的訴求。

另我對17年至今3年的裁判文書進行梳理，各省高院及最高人民法院，三年來審理待崗案件68起，沒有一起認為單位和員工待崗需要協商一緻的案件表述。我又對北京地區三年來待崗案件（共868起）進行分析，僅有4起撤銷了待崗通知。大多數都是認定：企業應按照法律規定支付待崗工資及支持員工以單位待崗屬于不提供勞動條件為由辭職索要的N的補償。我這裡摘錄支持的和不支持的判詞和原因。

支持待崗的：

1、（2020）京02民終572号，該案是員工屬于末尾淘汰的人員，單位并未解除勞動關系，而是安排員工待崗，法院的判詞摘錄如下：周濤已符合該公司末位淘汰的情況，安奈兒公司所發通知并未調崗，而是僅進行了待崗學習的要求，因此安奈兒公司的行為并無不當。

2、（2019）京03民終16926号，員工不服一審上訴，上訴理由“用人單位要求員工待崗，雙方應就待崗事項協商一緻，公司應提供待崗合法性的相關證據”，但法院并沒有采信員工的主張。而是作出如下認定：法院酌以待崗生活費标準對于鹿志偉關于2017年7月15日至2018年6月21日期間工資予以支持。

3、(2018)京03民終7691号 這個案子員工是工傷痊愈後的電工，法院認為如下：結合龍頭公司當時營業執照到期、已安排大量職工下崗的情況，其安排馮慶九待崗的決定并無不妥。

撤銷待崗的：主要有以下幾個原因

1、（2018）京03民終14372号 該案例的職工是三期女職工。法院認為：本案中，萌蒂公司在李桂紅孕期向李桂紅發送待崗通知書，其實質是變更勞動合同、降低李桂紅工資待遇，與法律規定相違背，應依法予以撤銷

2、（2018）京02民終6162号 該案例的職工也是三期女職工。法院認為：本案中，魏夢玲于2017年8月31日經醫療機構檢查确認懷孕。紅磚公司在沒有充分證據證明魏夢玲不能适應原勞動的情況下，于2017年9月30日以魏夢玲懷孕為由，對魏夢玲作出待崗的決定，不符合法律規定。紅磚公司提交《房屋租賃解除協議》，用以證明其公司不再經營，但房屋租賃情況不完全等同于公司經營情況，并且，該《房屋租賃解除協議》的簽署日期晚于紅磚公司對魏夢玲作出待崗決定的日期，故《房屋租賃解除協議》與作出對魏夢玲的待崗決定之間不具有直接關聯性。現紅磚公司起訴請求确認待崗通知書依法有效的訴訟請求，缺乏事實和法律依據，不予支持。現認定紅磚公司于2017年9月30日向魏夢玲作出的《員工待崗通知書》，應當予以撤銷。

3、（2017）京02民終2894号。這個案子單位已組織架構調整為由，沒有和員工協商也就是沒有走三封EMS程序，直接安排員工待崗。因此法院認定如下：本院認為：和合谷公司因内部架構調整取消公共事業部，可與朱文利進行協商，調整其至合适崗位。和合谷公司雖主張曾與朱文利協商調整工作崗位，未能舉證，朱文利亦不予認可，本院不予采信。和合谷公司因組織架構調整，直接與朱文利協商解除勞動合同，在朱文利不同意解除的情況下，徑行安排朱文利待崗，導緻朱文利無法正常提供勞動，朱文利就此不存在任何過錯。

通過總結以上案例我們分析如下：

1、支持待崗需要協商的案例隻有1起（和合谷案）占比2017年以來的千分之一。而這一起還是因為單位沒有走三封EMS程序，沒有體現一個協商的過程且該案判決時間是17年6月，距今已經近3年了。同時需要說明的是和合谷的這起案例需要的是協商這個步驟的證據（三封EMS程序的第二封），而不是一定要協商一緻。

2、另外兩起撤銷待崗通知的案例，員工均是三期人員。有其特殊性。且其中紅磚公司的案例，是紅磚公司明顯不具備停工停産或生産任務不足的證據，且都是有針對性。

3、我所摘錄的三個支持待崗的案例，其中第一個（安奈兒公司案）是今年的最新案例，同時這個案例的典型處在于，之前實行末尾淘汰解除是違法解除，因為末尾淘汰本質是不勝任工作，但是安排待崗學習确是可以，同時明确了待崗并不是調崗。

4、而支持待崗的第二個案例，是目前最具有普遍性的案例，在審理這類待崗案例時，法院基本隻看，1，是否有針對性（特殊人群）2，是否有懲罰性（懲罰的合法性）3、是否有協商的過程（三封EMS程序具體看之前朋友圈不在贅述）4、是否有證據證明生産任務不足（較少看司法實踐中，因為單位較容易舉證）5、看第一個月是否足額支付待崗工資。

5、支持待崗的第三個案例，雖然員工是個工傷痊愈的電工，但是因為單位提交了，生産經營遇到困難的證據，因此雖然沒有協商一緻，還是支持了單位。

6、請注意以上6個案例都不是發生在此次疫情期間，而此次疫情我前文中提高了。舉證相對簡單。

作者：伍誠笑