創新企業調研方案?■ 李軍 上海工會管理職業學院，下面我們就來說一說關于創新企業調研方案?我們一起去了解并探讨一下這個問題吧!

創新企業調研方案

■ 李軍 上海工會管理職業學院

近幾十年來，職工參與企業管理越來越受到部分國家重視，一些經營者通過制度和組織上的設計，鼓勵不同層級的企業管理者和職工，參與協商制定企業經營決策和日常的生産管理。作為現代化生産的需要，也是社會生産力不斷發展的必然反映，筆者通過對各國企業民主實踐的考察，試圖尋找共性與差異。

德國

相對穩定的勞資共決制度

德國是二戰後西方企業民主實踐取得成功的典範，得益于勞資共決制的建立與實施上。簡單來說，勞資共決制是指“工人在企業的決策中擁有平等的、數量上均等的份額，即對等共決。”勞資共決的主體包括由全體雇員選舉産生的企業代表會、由職工監事與股東監事按照一定比例組成的監事會，主要内容既有與員工切身利益相關事項，也有企業經濟事務。勞資共決制體現了勞資合作的理念，在一定程度上平衡了勞資雙方的力量，調和了勞資利益沖突，被稱作西方企業民主實踐的“德國模式”。

美國

卓有成效的工人自治小組

工人自治小組是美國企業界在集體談判率下降和工會成員減少的背景下實行的一種新的員工參與形式，對于改善勞資關系、促進企業發展發揮了重要作用。工人自治小組強調工人在生産過程中的作用，使工人在工作中有更多的自主權，實現了工作再設計。工人自治小組主要有生産小組責任制、質量管理小組兩種類型。生産小組責任制實施中，生産小組人員通常來自一條生産線，具有較強的穩定性，生産小組負責小組生産計劃的制定、工作分配、質量檢查、組員選擇，甚至可以提出解雇意見；質量管理小組的人員是自願結合，工作默契，共同讨論并确定提高産品質量和勞務質量等問題，形成最優方案，但需經批準方可實施。作為一種直接參與的方式，工人自治小組尊重員工意願，改變其勞動态度，促進了生産效率的提高。

瑞典

戰略工聯主義下的集體談判制度

工會組織與執政黨結成的長期合作關系被稱為戰略工聯主義。瑞典是戰略工聯主義的典型代表。瑞典的絕大多數工人都參加了工會組織，絕大多數私營企業主都加入雇主協會，“工人總代表”和“雇主總代表”的形成為開展卓有成效的集體談判奠定了組織基礎。瑞典的集體談判分為中央級、行業級和企業級三個層次，體現了明顯的中央集權特征。全國各行業的公司訂立一份中央性的協議，地方協議隻能作補充，不能與中央協議相違背。中央集權式集體談判既提升了中央組織的權威性，又兼顧了地方組織的實際需要，保障了協議的執行力，對緩和勞資矛盾、實現長期的工業和平具有重要的現實意義。

日本

基于集體談判權的勞資協商制度

勞資協商是日本獨創的、并在日本企業普遍設立的一種企業民主實踐形式，是基于企業主和工會的自願進行的較為溫和的協商活動，旨在通過溝通與合作，在提高勞動生産率的同時改善勞動條件。勞資協商主要内容包括企業經營管理以及與教育、培訓等和員工利益相關的部分事項。而工資等有關勞動成果公平分配的直接涉及勞資經濟利益的事項，則由集體談判解決。勞資協商不是孤立存在的，如協商不成，則開展針鋒相對的集體談判，甚至采取包括罷工在内的行動。勞資協商尊重勞資雙方的自主意識，有着啟動上的柔性，又有集體談判的剛性保障，在緩和勞資矛盾、穩定勞動關系、發展國民經濟上發揮了重要作用。

企業民主實踐的啟示

勞資合作是制度基礎

基于勞資合作理念設計的西方企業民主制度經過長期的實踐驗證，調和了勞動和資本的對立，為社會穩定、經濟發展做出了重要貢獻，因而被西方社會所廣泛接納。但是，企業民主實踐也遇到了諸多問題，如“工人缺乏參與企業管理的積極性，資方的敷衍”“導緻産業民主機制不成功”。

對此，我們既要認識到，勞資合作理念對于企業民主制度的重要意義，同時也要積極思考如何應對工人參與動力不足、資方敷衍的企業民主實踐問題。就我國實踐而言，不同所有制企業的勞資雙方根本利益的一緻性決定了可以在任何企業的民主制度設計上樹立勞資合作理念，使職工以主人翁的姿态參與企業管理，更好地發揮主力軍的作用，也使資方能夠真心實意地踐行企業民主制度。

工人運動的曆史選擇

工會組織從無到有、由非法到合法、工人運動由嚴格限制到放松管制，這一系列的變化反映出工人運動從艱難起步到迅猛發展。在這一過程中，改善工作條件、提高工資待遇是工人們的基本要求，也是早期工會的一個重要職能，自然而然地成為工人運動的重要内容。

各國工人運動在經曆了以罷工為典型形式的勞資對抗向勞資合作的逐步轉變，探索出與本國曆史文化傳統相适應的不同的企業民主制度模式。可見，建立企業民主制度是工人運動的曆史選擇。

與各國文化傳統關聯

西方國家在企業民主制度的選擇與建構上也深受本國曆史文化傳統的影響。英國、美國具有自由主義、經驗主義和實用主義的文化傳統，盡管兩國都制定了有關企業民主制度的法律，但企業民主的具體内容不是由法律規定的，而是由慣例、社會經濟環境和勞資力量對比等具有經驗、實用特征的因素決定的。

德國有注重集體主義、民族和國家利益的曆史文化傳統，在其影響下勞資雙方結成社會夥伴關系，在企業民主實踐中形成“共決模式”。瑞典曆史上曾是海盜國家，民族文化中的互助合作精神促使政府、工會組織和雇主組織之間建立了三方夥伴關系，形成合作式勞資關系。總之，各國不同的企業民主形式是受不同的曆史文化傳統影響而做出的适合國情的選擇。

員工參與是制度核心

早期企業民主實踐經驗表明，為改善勞動條件、提高工資待遇，工人們以直接和間接的參與形式推動了企業民主實踐的制度化、規範化、合法化。企業民主制度一經确立，就将員工參與作為核心内容。

因為人力資本是企業所有資本中的首要資本，員工作為人力資本的所有者與承載者，如何激發員工的勞動熱情，有效利用人力資本，是企業制度設計的重中之重。将員工參與作為企業民主制度的核心，不僅實現了員工的知情權、表達權和監督權，更加突出員工在企業民主制度中的地位，既滿足了平等對待、尊重信任的精神需要，也使物質需要在勞資合作狀态下得到一定滿足，完成了适需激勵。

法律制定和法律實施

企業民主實踐表明，運用法律對企業民主實踐予以約束、指導、固化與保障，并形成制度模式，是防止這一實踐出現反複甚至倒退的必要手段。

美國在1933年制定了《國家工業複興法》，使集體談判合法化，在1935年通過了标志着集體談判制度正式确立的《瓦格納法》。在英國，1871年《刑法修正案》、1875年《合謀與财産保護法》、1875年《雇主與雇工法》的相繼出台，使集體談判得到了刑法的認可；1906年制定的《勞資關系糾紛法》，使集體談判獲得民法的承認。德國在1951年通過《煤鋼企業經理委員會及監事會雇員共決法》，在所有煤鋼企業中建立了監事會勞資對等共決制和勞工經理制，即 “煤鋼共決制”。徒法不足以自行。除了立法外，還需要法的實施予以保障。法治是法律制定和法律實施的全過程，法治保障意即立法、執法、司法和守法上的共同保障，需要包含立法者在内的所有社會成員的共同參與。這就要求企業、經營者、員工以及企業外部的所有組織、人員要樹立法治思維，依照法治方式，形成維護企業民主制度的思維定勢和行為自覺。

西方企業民主的懈怠

伴随經濟全球化與新一輪的産業革命，西方國家的産業政策、産業結構發生重大調整，導緻人們對企業民主的關注重點由改變社會中的不平等轉為企業在國際市場中如何保持和增強競争力，凸顯了對效率和利潤追求的實用主義，從一個側面反映出西方企業民主實踐長期存在的功利性。此外，對提高生産效率的期待，使資産階級接受企業民主的觀念，在這一初衷沒有完全實現時就會動搖堅持企業民主的信心，造成實踐上的懈怠。

從西方社會現實觀察，罷工等激烈對抗活動仍然存在，并沒有因實施企業民主而停止。