【學習小組按】

一直主張在評判幹部上打破“平均主義”，他在上個月的中央政治局集體學習時就強調：

“把敢不敢扛事、願不願做事、能不能幹事作為識别幹部、評判優劣、獎懲升降的重要标準，把幹部幹了什麼事、幹了多少事、幹的事組織和群衆認不認可作為選拔幹部的根本依據。”

年終歲尾了，各級都要進行績效考核、評功評獎，如何一碗水端平，将工作實績優異者評選出來，不讓“輪流坐莊”“老好人”等做法污染了這一池清水？小組推薦《人民論壇》雜志文章《莫讓“平均主義”污染了績效考核一池清水》，供組員學習。

在黨政機關，考核評優是對業績突出、表現優異者進行激勵的制度安排。但從考核實踐來看，一些單位的考核評優出現了異化變形：人人“輪流坐莊”“老好人”當選，誰願意填表誰參與評優。這類“平均主義”的做法貌似平等，實則落入了嚴重的管理誤區，與我們當前提倡的“新擔當、新作為”精神格格不入，其負面影響不容忽視。

現象

“平均主義”評優完全偏離了制度設計的初衷。幹部人事制度的設計目标之一是激勵幹部傾心投入組織的各項工作，持續地高績效産出。對幹部所從事工作的考核評價是實現幹部制度設計目标的關鍵環節。

《公務員考核規定(試行)》明确規定，公務員年度考核的結果分為優秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。确定為優秀等次須具備的條件包括：思想政治素質高；精通業務，工作能力強；工作責任心強，勤勉盡責，工作作風好；工作實績突出；清正廉潔等五項條件。

2018年5月，中辦印發的《關于進一步激勵廣大幹部新時代新擔當新作為的意見》指出：“充分發揮幹部考核評價的激勵鞭策作用。适應新時代新任務新要求，完善幹部考核評價機制，切實解決幹與不幹、幹多幹少、幹好幹壞一個樣的問題。”

“平均主義”評優使考核評優變為了人人可享有的均等福利，使考核制度設計的差别性評價變成了均等性分配。考核規定所設定的評優條件不再是當選優秀的标準，這就明顯偏離了考核制度的設計初衷，勞心勞力的考核變成了形式主義；考核評優過程中的填表、投票、談話、會議等工作變成了無意義的額外負擔。實際調研中，幹部對考核評優抱怨表述最多的一句話是：“這有什麼用啊？純粹折騰人。”

“平均主義”評優污染了績效考核的一池清水。

“平均主義”評優嚴重削弱了幹部的公共服務動機。

公共服務動機包括四個方面：對制定公共政策的興趣和吸引力、對公共利益的責任心、同情心和自我犧牲精神。個體的公共服務動機是一種心理傾向，這一傾向不是一成不變的，它會受到環境的影響而發生變化。當環境認可其工作的意義和價值時，其公共服務的動機将保持或強化；當環境不認同其工作的意義和價值時，其公共服務的行為動機會随之調整和弱化。

即使進入黨政機關的人本身具有較高的公共服務動機傾向，假若制度環境不認可其工作，幹好幹壞一個樣，評優“輪流坐莊”，或者優秀不看業績看人緣，甚至由個别領導者個人好惡決定，那麼，其公共服務動機傾向将随之弱化。

公共服務動機弱的人表現為消極怠工、混日子。

随着工齡的增加，職業倦怠症候日益突出。“懶政庸政”現象與公共服務動機不足有密切關系。一方面，黨政機關招錄選拔缺少對公共服務動機的測量，一些追求灰色收入、權力尋租的公共服務動機弱者混入了公共部門，紀律的籠子紮得越緊，這些人幹事的動機越弱，自然就會表現出“懶政庸政”；另一方面，考核評優晉升等職業發展過程中的平均主義，否定了高公共服務動機者的傾心投入和高績效，反向激勵效應明顯。部分高公共服務動機者慢慢滑落到了“懶政庸政”之列。

“平均主義”評優助長了“慢作為、不作為、亂作為”的官僚文化。

與制度的強力約束相比，文化是一種軟約束。文化軟約束作用既可以是積極的，也可能是消極的。

一些機關負面文化蔓延，信奉“不幹事就不出事，不出事就不用承擔責任”的工作信條。在這些機關，工作幹得好壞不重要，問題解決得好壞不重要，重要的是能講會寫。報告寫得好強過工作幹得好，表态調門高勝過幹事熱情高。盡管如此，因為“平均主義”，其考核評優絲毫不受影響。我們不得不說，“平均主義”評優是“慢作為、不作為、亂作為”的助長因子。

辦法

新時代面臨新任務、新挑戰，幹部人事管理需要着力調動幹部幹事創業、勇于擔當的工作熱情。這就需要從根本上扭轉“平均主義”評優的管理局面，為幹部幹事擔當創造支持性環境。

激勵能力是領導者的核心能力之一，無論領導者的戰略決策如何英明，不能激勵下屬貫徹落實執行，那麼，這些戰略決策就隻能停留在文件之中，無法轉變為實際的工作績效。

所以，各級領導者需要把握激勵下屬的方法與藝術。一方面，要認識到考核評優可以強化奉獻精神。有些領導者認為，共産黨員、優秀幹部必須具備無私的奉獻精神，評優與否并不重要。奉獻精神是領導幹部個人的覺悟與修養，評優獎勵是組織的認可，這是不同層面的行為。具有高公共服務動機的幹部不看重基礎性物質獎勵，但是他們看重價值的認同，看重榮譽感、成就感等高層級的激勵。所以，公平的評優不但與奉獻精神不沖突，反而還會激勵和強化奉獻文化。

另一方面，要認識到“平均主義”評優實質上是一種不公平的管理。調查顯示，領導者行為的公平、公正程度對下屬的工作積極性有顯著影響。“平均主義”評優抹殺了幹好幹壞的區别，将評優變成了人人可得的機關福利，對業績優秀者是一種不公平的管理措施，勢必會挫傷業績優秀、不斷奉獻者的工作熱情。因此，把握管理機理，公平考核評優是每一位領導幹部都應具備的管理素養。

當前，不少領導者抱怨現有的績效考核體系難以明确區分幹部的工作好壞，現有的考核規則是從“德、能、勤、績、廉”等方面開展的，幹部工作的“勤、績”可以明确評價，但是“德、能、廉”無法進行量化評價。

現有的考核評優内容可以從幾方面調整，首先，将“德、廉”設定為基礎合格性指标，這意味着“德、廉”符合要求，就是合格；不符合要求那就是不合格，一票否決。

其次，将“績”區分出不同的檔次和等級，明确顯示幹部業績好壞之間的差異，以此作為評優的核心标準。

再次，将“能”作為職務調整的标準，由第三方專業機構對幹部的能力進行測評，能力符合更高一級職位要求的幹部，獲得優秀優先晉升；能力不符合更高一級職位要求者，即使業績優秀也不能晉升。

考核評優結果運用的側重點有兩個：一是讓獲得優秀的幹部感受到認可和成就感。優秀的頒獎儀式應隆重莊嚴，獲得優秀的結果應廣泛公開，位置醒目，給優秀者長期的成就感。二是賦予優秀者更重要的職責，使其在擔當職責中不斷奮進，形成新時代擔當者成批湧現的制度體系。

總之，有了科學合理的考核評價體系，“平均主義”評優才能從根本上消除。

作者/祁凡骅

(中國人民大學國家發展與戰略研究院研究員

中國人民大學公共管理學院行政管理學系主任、教授)

編輯/鶴鳴