試用期是《勞動合同法》設置的用人單位和勞動者之間可以相互考察、熟悉和磨合的一個階段，在此階段，勞動者無需任何理由隻要提前三天即可提出解除勞動合同（試用期滿後需提前30日提出），而用人單位如果以“不符合錄用條件”為由則可以随時提出解除勞動合同（試用期滿則需要提前30日提出或多給付一個月經濟補償金）。

一、試用期内能否随意辭退員工

雖然法律允許用人單位在試用期内以“不符合錄用條件”為由提前解除勞動合同，辭退員工，但絕對不能濫用這個提前解除權。

有數據顯示，在勞動糾紛及訴訟的判例中，用人單位以試用期間“不符合錄用條件”為由而解除勞動合同的敗訴率高達87%。原因何在？難道是《勞動合同法》第三十九條第一款錯了嗎？顯然不是，導緻這一現象的根本原因就在于用人單位對“錄用條件”的界定問題。

二、試用期内何時辭退員工風險較低

假定勞動者的勞動合同中約定的試用期到15号為止（包括15号），很多用人單位會拖到試用期的最後一天，也就是15号才告知勞動者他不符合錄用條件，無法按期轉正。這樣操作會造成極大的風險：

1、無論是試用期内還是過了試用期，用人單位提出提前解除勞動合同，都需要書面通知并送達給勞動者，用人單位在試用期的最後一天書面通知勞動者，大多數的通知方式是在公司當面告知并要求其簽收《解除勞動合同通知書》，如果此時勞動者提出抗辯理由或者拒絕簽收該通知書，很多用人單位和HR會選擇用EMS的方式寄送通知書給勞動者，如此寄送，最快也要第二天才能送達到勞動者的可收信地址，如此操作，用人單位原則上已經構成違法解除勞動合同，将承擔相應的賠償責任。

2、對于試用期時間較長（三個月以上）的勞動者，解除勞動合同時一般都有很多工作需要交接，如果是最後一天才通知勞動者，交接工作很可能會拖到第二天，而交接工作對于勞動者來說也屬于正常的工作時間，那麼交接工作的這一天就很可能被仲裁員或法官認定為工作日，企業也将構成違法解除勞動合同，同樣需要承擔相應的賠償責任。

那麼，有人會講，如果覺得新員工能力不足，稍微提前幾天通知他解除勞動合同是不是就可以規避上述風險了呢？這就牽扯到了“錄用條件”的問題，如果約定錄用條件時考慮不周，也會帶來風險。

對于業務類的崗位來說，比如業務人員、甚至是設計師，用人單位基本都會與其約定“在試用期間的銷售目标為***萬元，若不達标則視為不符合錄用條件”。但是，這個錄用條件裡的“試用期間”，原則上應為勞動合同的第一天到試用期最後一天下班的時候，甚至是到最後一天的24點，誰能說新員工在最後一天就不能完成規定的銷售目标呢？

那麼，如何才能規避這個風險，合法地行使這個提前解除權呢？

1、如果需要給新員工規定試用期的工作目标，且工作目标直接決定是否符合錄用條件，就不能隻設置試用期間的總目标，而是要分段設置目标，到任何一個時間節點沒完成目标，都可以視為不符合錄用條件。例如，業務員小王的試用期是從4月1日到6月30日共3個月，就可以規定，必須在4月30日之前完成銷售任務8萬元，在5月31日之前累計完成銷售任務18萬元，在6月30日之前累計完成銷售任務30萬元（遞增），任何一個階段未完成銷售任務，均視為不符合錄用條件，公司有權提前解除勞動合同。

2、如果是因為種種原因，拖到了試用期的最後一天才通知勞動者，在送達《解除勞動合同通知書》的時候，要注意留存好證據，如果勞動者拒絕簽收，就需要錄音或是錄像留證，同時，《解除勞動合同通知書》上要載明交接工作的時間勞動合同的終止時間就是當天。

小結：

1、試用期内勞動者提前三天可提出解除勞動合同；

2、試用期内用人單位可以“不符合錄用條件”為由随時提出解除勞動合同，但“錄用條件”的界定需要事先明确；

3、拖到試用期到期前一天再以“不符合錄用條件”為由解除勞動合同存在極大的法律風險，一旦過了試用期，就視為勞動者已轉正；

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