“過去是皇權世襲，而今是職稱評審終身保質……”，高校裡曾流傳着這樣一句形容職稱制度僵化和保守的話，雖然比喻并不恰當，但也能從中可以看出些許端倪，裡面充斥着基層教職人員對現行職稱體系某些方面的不滿和無奈。

蘭哥今天又跟大家一起聊聊關于教師職稱改革的那些事，如有不足，請大家多多指正。

過去，高校教師總是覺得取得了職稱就能一勞永逸，安于現狀，不必擔憂再被人事調動，不求上進，并且新教師也無法争奪自身的地位和位置。

高等級教師崗位人員“能上不能下”且人浮于事，價值發揮難以到位且工作程序等級混亂，優秀的中青年教師缺乏上升通道，這樣的現實困擾着高校多年，以至于不斷用增加中高級教師崗位數來滿足教師晉升需求，這樣的問題也同時讓一線基層教師充滿無奈和憤懑不平。

也因為看不見晉升的空間導緻學校競賽項目無人報名，演講競選崗位也無人申報，甚至紛紛跳槽離職離校的現象，給高校造成了巨大的人才流失，職稱制度改革已迫在眉睫。

職稱制度實行至今已有三十多年，他在促進為社會發展的同時，也讓自身存在的一些弊端不斷顯現出來，這職稱“終身制”就是其中之一，以至于到了刻不容緩的地步。

但作為各行各業都在實行的一套完整的制度體系，是牽一發而動全身的存在，簡單粗暴地推倒重來必然會造成不可估量的損失。所以，還得用上我們的“改開”法寶：試點先行，探索經驗，逐步推廣。

最終，由内蒙古一個叫做伊金霍洛旗第一中學開始改革試點，對于打破職稱“終身制”做出了先驅式的表率，而後各大省份紛紛效仿，高校職稱新型人事管理制度也由此開始轉型。

高校職稱新型人事管理制度的改革，首先是根據高校的發展将高中低教師崗位的比例進行重構，崗位等級評定清零後重新調整評定标準，并且将崗位工資與能力挂鈎，不再受限于職稱評審結果。

同時将多數繁冗的學校部門進行合并，将能力不足的教師留崗觀察，重新進行等級評定。該措施是先在基層高校試點，并受到了基層的大力支持和贊譽，而後總結經驗後開始普及到其他高等院校。

除此之外，高校職稱改革也對于教師崗位任職條件和考核辦法提出了新的要求和标準，并完善崗位實踐考核部分，且簽訂的責任書增加了因能力不足受到高校解約等條例。

與此同時，還建立了由校級領導、專業人才、紀檢人事和教師代表共同組成的崗位聘用考核委員會，保證選用教師人才過程的公平、公正。

更為重要的是，高校不再将高職教師崗位局限于高學曆人群，而是根據不同性質的工作制定考核評價标準，其中最突出的是打破論文資曆限制，這樣的“低職高聘”的改革讓人耳目一新。

自古以來，凡是涉及到改革就必然會遇到阻力，職稱亦是如此。他同樣受到來自那些長期居于高位的老教師的抗議和阻力，但在新人新勢力的推動和響應号召下依舊取得一系列可喜的成果，各地的高校開始打破“一評一聘定終身”的束縛，建立起了“能上能下”的教師聘用制度。

高校的中下層教師教學積極性大大提高，教學項目參與度熱情高漲，離職率幾乎為零，教師幸福感和對于高校的期待值也逐步提升，整個院校的精神面貌和教學風氣煥然一新。

伊金霍洛旗第一中學的改革試點，絕對不是高校職稱改革的起點或者終點，而是為社會構建與經濟社會發展相适應的高校人事管理體系積累經驗的一個過程，這個過程盡管艱難，卻必将成為社會發展的主流。

因此，長期處于固定職位的教師應該要開始改變自己的觀念，加強自身能力建設，避免在職稱制度改革的大刀闊斧中失去自身的優勢，中下層的教師也要對于未來的職稱制度體系充滿信心和希望，始終相信高校絕不會辜負每一個優秀人才，相信自己的努力和付出必将在未來得到應有的喜悅成果！

最後，希望每位老師都能在職稱評審制度下蛻變得更為優秀，以嶄新的面貌和姿态迎接千變萬化的挑戰和機遇！

今天先分享到這裡，如果喜歡我的文章，請關注@蘭哥的論文圈，歡迎點贊、收藏、轉發、分享、讨論！#教育微頭條#