1.掌握辭退員工的原因

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規定（以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的）的情形緻使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。

2.謹慎做出辭退的決定

在掌握了辭退員工的原因後，企業應該先思考并核實，這些原因是不是真實的？是不是一貫的？該員工的行為是不是“不可挽回”？

辭退普通員工，需要業務部門和人力資源部共同決定。對于辭退部門主管或一些關鍵崗位員工，則需要更高級别的領導來确認。

3.收集固化辭退員工的證據

企業最終做出辭退員工的決定後，人力資源部要收集辭退該員工的證據。人力資源部要對證據進行分類整理并予以固化，争取做到“以事實為依據，以法律為準繩”。

4.面談前的準備

（一）首先企業要考慮該員工的具體情況來确定面談的方式和重點。

（二）其次企業要确定從哪個角度來和員工面談。先肯定員工的一些特點和優點，然後指出員工和崗位或企業不匹配的地方，最後建議員工去尋找一份更能夠發揮自己優勢更匹配的工作，對自己的職業生涯發展帶來幫助。

（三）另外還要确定誰來主談？企業派一個人還是多人和該員工談？建議企業安排人力資源部的相關人員和該員工面談。

5.面談的實施

在面談的過程中，面談人要充分表現出真誠、坦誠的态度，切忌居高臨下，不可一世。另外，面談人要多站在對方的角度展開談話，盡可能為對方考慮，為對方未來的職業生涯發展出謀劃策。

6.辦理離職手續

根據面談的結果及約定的離職時間，人力資源部可以辦理相關的離職手續。人力資源部在員工離職手續辦理完畢後，結算工資和離職補償金并出具離職證明，轉移員工的社保和人事檔案關系。

辭退員工的相關法律政策

《勞動合同法》第八十七條規定：

用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償标準的二倍向勞動者支付賠償金。

《勞動合同法》第四十七條規定：

經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的标準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動合同終止的情形，解除勞動關系應當履行下列程序：

(1)由解除決定人(單位主管、勞動者)遞交解除申請書;

(2)人事部門填寫《解除勞動合同審批表》并報主管審批;

(3)通知所在部門及職工辦理工作交接并交回工具設備等;

(4)有關部門與職工辦理結算工資福利和其他未了事宜等;

(5)職工在結算工資和發放經濟補償的财務手續簽字領取;

(6)給職工辦理黨、團、工會組織關系和檔案等轉移手續;

(7)給職工辦理社會保險轉移單和公積金轉移手續等事項;

(8)給職工開具《解除勞動合同證明》。

《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條

【用人單位單方解除勞動合同(過失性辭退)】勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;

(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;

(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形緻使勞動合同無效的;

(六)被依法追究刑事責任的。

第四十條 【無過失性辭退】有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：

(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，緻使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同内容達成協議的。

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