為适應騰訊長期健康發展的需要，建立公平、公正的薪酬激勵制度，公司根據國際薪酬 體系設計的理念和方法，選取 10 家業内标杆公司作為外部市場參照，設計了符合騰訊特點 和薪酬管理規律的整體薪酬體系。該薪酬體系基于公司現狀和未來發展的需要，為公司實現 薪酬的科學管理奠定了體系基礎。

建立合理的富有競争力的薪酬體系是公司不斷努力的方向，公司将定期對内考察員工各 職位類及各級别薪酬水平，對外收集本行業人才市場薪酬狀況，在對内公平、對外具有競争 力的原則下不斷修改和完善公司的各項薪酬管理制度。

本文介紹了在現行薪酬體系下員工的薪酬構成、績效獎金分配、薪酬調整等相關政策， 目的是使全體員工對公司薪酬體系能有充分清晰地認識與理解。

薪酬管理的根本目的在于通過建立具有内部公平性、外部競争力的薪酬體系，吸引、保 留并激勵公司的優秀人才。通過落實公司體現職位價值及員工績效的薪酬哲學，創建公司 “以績效為導向”的薪酬理念。

4.1 薪酬體系設計原則

薪酬體系設計以四個維度為基礎：

市場：公司選取了外部标杆公司作為公司現金薪酬外部比對市場，并将公司整體薪酬水 平定位于外部市場領先水平，同時每年定期審閱标杆企業名單，收集外部市場薪酬信息，回 顧公司薪酬結構，以保證公司薪酬水平的外部競争性；

崗位：薪酬體系同員工職業發展通道體系相結合，體現不同職位價值和級别對應的薪酬 水平；

任職資格： 員工固定工資體現員工職位性質與任職能力，同一職位的員工因為能力和 經驗的不同在固定工資上有一定的差異；

績效：績效獎金體現員工績效和貢獻，體現薪酬激勵的績效導向。

4.2 員工年度總現金收入的構成

在現行薪酬體系下，員工年度總現金收入由固定工資、年度服務獎金和年度績效獎金（不 适用于拿提成的銷售人員）三部分構成：

. 固定工資：員工工資包括職位工資和固定津貼兩部分

. 職位工資：主要指公司每月根據員工的職位性質和職位職責提 供的保障性現 金報酬。

. 固定津貼：主要指公司對全體員工每月提供的固定津貼，包括 住房補貼、保 密津貼（50 元/月）、競業限制津貼(200 元/月)、 知識産權轉讓費（50 元/月） 等專項津貼。

. 獎金：獎金包括年度服務獎、年度績效獎金和特别激勵獎金三部分。

. 年度服務獎: 年度服務獎金指公司在年末向在當年在職員工提供的特别獎 金。年度服務獎金一般标準為員工一個月工資。

. 年度績效獎金（不适用于拿提成的銷售人員）：年度績效獎金指公司在達成

總體績效目标的基礎上，公司對員工在該年度完成或超額完成個人績效目标的 現金獎勵。

5.1 固定工資的發放時間及标準

5.1.1 固定工資的發放時間 工資由人力資源部核算，每月定期制作發放表，由财務部安排發放到員工。工資計算期

間為每月 1 日至月底，按月支付，次月 5 日發放，如發薪日遇到法定節假日或休息日時， 工資支付日提前到放假前的最後一個工作日。離職人員工資與離職補償，将按照公司與離職 員工本人雙方協商之日發放。

5.1.2 固定工資的發放時間 公司代員工繳納個人所得稅及個人應繳社保後，以郵件工資發放通知單或其他形式通知

到員工。員工可以通過登錄薪酬福利自助平台 - 員工薪酬自助查詢各項薪酬明細。 扣除項目：包含個人所得稅、社會保險和住房公積金（如有）個人承擔部分、病事假等

考勤扣款、員工向公司借款、公司代扣代繳的其他費用（停車費）等。

5.2 值班補助标準

在國家法定節假日期間，公司安排員工值班，由公司統一發放值班補助。 法定節日值班補助标準為員工日固定工資的百分之三百；

國慶 、五 一、春節、元旦放假期間非法定節日值班的，公司除安排員工補休外另給予 200

元/天的值班補助。 值班補助随當月工資一起發放。

5.3 假期工資标準

員工享受法定節假日、年休假、産假、婚假、喪假、陪産假期間，工資全額發放。

5.3.1 員工事假工資标準：

如全年事假累計不超過 15 個工作日的，事假期間日固定工資按 50%發放：扣發事假 工資＝日固定工資/21.75*事假天數*50％；

如全年事假超過 15 個工作日，超出部分的假期，扣發全額日固定工資。

5.3.2 員工病假工資标準：

如全年病假累計不超過 30 個工作日，病假期間日固定工資全額發放；

超過 30 個工作日，超出期間日固定工資按 60%發放，扣發病假工資＝日固定工資

/21.75*病假天數*40％;

員工年度績效獎金的分配将體現薪酬激勵的績效導向，即向績效優秀的員工傾斜。在公 司績效、部門績效均達标的情況下，按員工個人績效進行獎金分配的原則如下：

績優員工，考核結果為“優秀”或“超出預期”，将全額甚至更多地獲得其個人的年度 績效獎金；

考核結果為“符合預期”的員工将獲得接近其個人的年度績效獎金标準的獎金； 考核結果為“低于預期”的員工将不能獲得年度績效獎金。

6.1 年度績效獎金發放流程

6.1.1 公司在年底根據公司整體績效與部門年度考核結果核定各部門年度績效獎金包；

6.1.2 人力資源部将經人力資源管理委員會核定的各部門獎金包，連同員工績效獎金分 配指導原則，提交各部門第一負責人。

6.1.3 各部門負責人根據部門獎金包以及獎金分配指導原則，分配員工績效獎金，并報 人力資源部和主管 CXO/EVP 審批。

6.1.4 人力資源部發出年度獎金發放通知單至員工，使員工明确個人所得與公司績效、 部門績效及個人績效的聯系。

6.2 年度績效獎金發放相關規定

6.2.1 如員工在當年内入職的，則按入職時間折算年度績效獎金，15 日之前（含 15 日）

入職的當月超按全月計，15 日之後入職的當月按半月計算。當年度 12 月 15 日之前入職 且獎金發放當日在職的員工 方可參與當年度績效獎金的分配。

6.2.2 若員工在當年度内病事假（工傷、産假除外）合計超過 30 個工作日，超出部分 天數将扣除相應獎金。

公司每年 4 月進行全公司範圍内的年度調薪，人力資源部組織各部門負責人進行員工個 人薪酬審閱，根據員工薪酬審閱結果，綜合考量确定員工薪酬調整的幅度及時間點。

7.1 公司年度調薪覆蓋群體

前一年 10 月 1 日前入職的員工參與公司 4 月年度調薪

對于其他時間入職的員工，不在 4 月進行薪酬調整，由部門負責人按員工個人薪酬審閱

的結果酌情在當年進行個人調整安排

7.2 年度調薪生效日

參與公司 4 月年度調薪的員工調薪後工資生效日為每年的 4 月 1 日（體現在 5 月的發薪中）

7.3 公司年度調薪原則

員工薪酬調整主要根據員工的績效表現以及員工當前薪酬水平綜合考量确定： 薪酬水平一緻的員工，績效表現越好，獲得調薪幅度越大；相反，員工績效表現不佳時，将不能獲得調薪甚至降薪； 績效水平一緻的員工，員工當前薪酬水平較低，獲得調薪的幅度較大；相反，員工當前薪酬水平較高，可獲得調薪的幅度較小或不予調整； 員工薪酬發生調整時，人力資源部将調薪通知單郵件送達至員工，員工可以通過登錄薪酬福利自助平台進行查詢。 在調薪生效後，部門負責人會安排與員工進行溝通面談。