一位廚師長朋友說，現在老闆喜歡垂直管理的比較多，如果包廚者手底下有個大師傅燒菜很不錯，他的拿手菜給老闆看見了，老闆就可能跟他走得比較近，甚至還可能直接把廚房再包給他。廚師長受到這種威脅，當然恨不能把他趕緊弄走，可是如果把他弄走了，菜品的質量又上不去，食客不買賬，老闆也不會讓你做得長久。于是這位廚師長采用了一套“懷柔政策”，并且已把它修煉到爐火純青。

1.對有“反骨”的員工的軟化技巧

這裡說的有“反骨”的員工是指有一定的能力和技術，但脾氣倔犟、有些自以為是、有較強的表現欲的員工。我認為對這種員工最宜使用“懷柔軟化”政策。帶不好兵首先就是廚師長的職責，碰到這種員工怎麼不讓人頭疼呢！他們是說輕了不聽，說重了，回你一句：“我不幹了行不行？”

以前曾經跟我一起共事過的小張就屬于這種人。那是2001年，我在新疆烏魯木齊承包了一個廚房，他是經朋友介紹來的，主管涼菜部的加工與出品。有一次客人定了桌888元的酒席，我為了統籌一下涼菜數量及價位，就讓他報一份涼菜的單子，結果單據拿來吓了我一跳：888元的标準，按照慣例涼菜應占整個酒席的20％，即不能超過200元，而他卻給我上到380元，約占整個酒席的40％，使得涼菜與熱菜及面點的比例嚴重失調。當時我問他怎麼回事，他還振振有辭：“菜上差了别人會說我手藝差，我當然要上好一點了。”可是菜單開得不合理，老闆卻肯定隻批評廚師長。當時我耐心地給他講了涼菜與熱菜之間的搭配比例，告訴他并不是原料高檔了就能顯得手藝好，又重新調整了整個涼菜菜單。在下班閑餘時，我分析了小張的心理及做事風格，總結出三條：1、有工作能力，手藝較好；2、喜歡逞強；3、愛好上網。針對這幾點我決定以上網為突破口和他交流，先向他請教了若幹上網的常識，他說起來頭頭是道，還說：“你想學，我可以教你呀。”氣氛一下子就輕松多了。經過幾次接觸談心，他的态度明顯轉變了，工作比以前更踏實了，合作也比較默契。有一次他對我說：“邵師傅，你是個好兄長。”我聽了這些，感覺大家的心近了，彼此成了好朋友。

針對小張的情況我分析，他明目張膽地這樣做，就是想來試探一下，看我這個廚師長怎麼樣，如果能給他指出來，他以後也就不敢了。可如果對他進行嚴格的批評教育甚至辭退，就很容易樹立起他的對立情緒，也很容易流失技術骨幹，這就是我這個廚師長的失職了。

在廚政管理中，勞動紀律的管理占主要部分，但人性化的管理也實在不可少。一個後廚不團結是變質的根源，“内亂必生外患”。現在很多廚師長都被叫做“大佬”、“老大”，也确實有很多廚師長很“牛”：敢頂撞我，你走人……出品和制度都很不錯的廚房，因為廚師長的小肚雞腸、不善于籠絡人心而做垮的不在少數。我現在甘肅蘭州發展，有幸結識了甘肅省烹饪大師李曉宏先生，人家手下有十幾個廚房，月工資可拿到3萬多元，對自己的手下百般照顧，還沒有架子，平時交際基本上是他一個人掏錢，像這樣的大廚，沒有不願意跟他幹的。

2. 對後進員工的勸阻技巧

2002年我在甘肅蘭州供電局鴻鵬酒店任廚師長，當時對該店的情況并不完全了解，在工作中總是發現有那麼幾個人拖拖拉拉，遲到、早退的，有混一天算一天的勁頭。針對這種情況我并不急于找他們談話，而是細心觀察了一段時間。約一個星期後，問題就浮出水面：第一、因酒店屬國營企業，難免有人和上面領導有關系，有後台；第二、有部分入行不久、地位低微的小廚工，看見從學徒做到廚師長至少需要個十年八年的時間，而自己文化底子又差，他們覺得希望渺茫，當一天和尚撞一天鐘，沒有上進心。

根據問題所在，我也找到了對症下藥的辦法。首先，和吃“關系飯”的員工進行溝通，誠懇是交流之根本：“不管你來自城市還是鄉村，發展是我們的目标，提高自己的水平是硬道理，有領導的關系更要好好幹，你有成績了，介紹你來的領導不是很有臉面？”那次說完後，我從其他員工那裡得知，這幾個人私下裡也說：他說的還真是這個理兒。如果當時我換一種方法來講，那效果就不一樣了：“有關系咋的，我看你關系還是不硬，真有硬關系做後台，還掙這幾個錢？”那情況就完全變了，我敢說該員工依然會我行我素，不會服你。實踐證明，“懷柔政策”有時會比“強制執行”要管用得多。

針對情緒消極的小廚工，以前的廚房老大都是開口就罵：“不想幹就滾蛋！”我則采取在例會上進行推理教育的方式，這樣既說出了他們的心聲，又不傷他們的面子，真正的目的是想轉換他們的思維。我說：“不想當将軍的士兵不是好士兵，同樣，不想當廚師長的廚師不是好廚師。勤奮造就天才，勤奮等于天才，在同樣的專業知識領域，如果我們用心鑽研十年，在十年之中就會出人才。”同樣是說話，效果卻不一樣，婉轉一點别人更能夠接受。

3. 對全體員工的激勵技巧

酒店中這樣的場景很常見：有廚師炒的菜鹹了，老闆跑到後廚，大罵廚師一頓：“你怎麼炒的，鹽不要錢嗎？”結果廚師一帶情緒，後面炒的菜出問題的幾率更高了。要為廚房營造好的工作氛圍，廚師長責無旁貸。如果你今天在會上發脾氣、動不動就對員工上綱上線，當天整個後廚就會死氣沉沉；如果你今天對好人好事、先進事迹進行了表揚，那氣氛要輕松得多。“快樂是一天，不快樂也是一天。”為什麼不讓大家有個飽滿的工作熱情呢？

廚師長可根據酒店實際情況出台相關的激勵方法來刺激廚師的積極性，提高他們的工作熱情，如目标激勵、情感激勵等。

目标激勵很多酒店都在用。比方，在秋季到來之際，我要求廚師們推出秋冬季溫補菜品。我們廚房有6個站竈廚師，每人各出3道，然後在月底進行評比，凡是被消費者認可的旺銷菜，依據旺銷程度，制作者可獲得100－500元不等的獎金，這樣就觸動了大家的積極性，不僅提高了每位廚師的工作熱情，推動了大家鑽研業務的勁頭，同時還為酒店創下效益。

情感培養也是有效的管理手段。如果手下員工生了病，跑來向我請假，我肯定不隻是答應了事，更不會故意刁難。這并不是虛僞的表面功夫，他們是“我的人”，我要向他們負責。記得在鴻鵬酒店時，後廚水房部殺魚的小彭得了很嚴重的腳氣病，兩隻腳丫腫得像面包，又癢又痛，走路都一瘸一拐。當他拿着醫院開的病曆來請假時，我連忙向他道歉，表示自己工作做得不夠踏實，此前沒能發現這個情況，并派人給他抓藥、護理，又向酒店提出給他支付100元藥費。這件事過後，小彭在工作中表現得更積極了。

懷柔政策的重點：

不要輕易傷害别人的自尊心（對于屢教不改的人除外）。廚師們的能力加實力加魄力全部系在自尊之上，如果一個廚師讓你罵得連尊嚴都沒有，還怎樣談“三力”？不妨設想一下，廚師長能力再大，也不可能把後廚的活兒一個人幹完。在現代廚政管理當中，人性化、制度化、标準化、規範化要共同實施發展。

懷柔方針幾大要點：

曲中可以取，直中方能求。避開針芒，以柔克剛。

說服技巧，重在交心，懷柔軟化，綿裡藏針。

語重心長，心靈溝通。

用好言來勸阻，用事實來說話。

讓不同立場的人為我所用，化幹戈為玉帛乃真本事。