文 | 有餘姐

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現代職場人對職業倦怠這個詞都不陌生，但對其的了解，大多數應該都停留在說起名字，感覺自己知道是什麼意思，但真要讓自己跟别人解釋，又不大說得清楚的狀态。

職業倦怠最早是由紐約大學的心理學教授Freudenberger在1974年提出，根據這位教授的研究發現：

社會服務性職位需要較多的情緒性工作（emotionalwork），面對較多人際壓力源，長年的精力耗損，使得工作熱誠容易消退，進而産生對人漠不關心以及對工作持負面态度的症候，他稱其為工作倦怠（job burnout）。

在Freudenberger教授提出工作倦怠之後，美國社會心理學家Maslach等人進而把對工作上長期的情緒及人際應激源作出反應，而産生的心理綜合症成為職業倦怠。

根據相關研究，這些心理學家們認為，職業倦怠包括三個維度。

01

職業倦怠的三個維度

職業倦怠包括了情感衰竭、去人格化，以及無力感或低個人成就感三個維度。這三個維度具體是什麼意思呢？我們分别來看：

1、情感衰竭

現代職場人的工作，其實某種程度上來說都是一種情緒勞動：

每天都面臨各種突發性的狀況或臨時任務，這個時候就需要你及時對此産生應急反應；

每一類工作幾乎都要涉及到跟其他人的溝通協作，溝通協作過程中難免會有很多委屈、不愉快的經曆，會影響情緒；

領導、同事催工作進度，公司定期對我們進行的績效考核，以及在工作過程中我們感受到的自己沒有受到公平對待，這些也會産生情緒和壓力。

人在處理這些情緒和壓力時，都需要耗費一定的情緒能量，情緒能量就像一個蓄水池，如果持續性地隻耗費得不到休息，就會面臨情感衰竭，直接表現就是沒熱情、沒活力，情緒處于極度疲勞的狀态。

2、去人格化

去人格化是指把自己和别人都當成完成工作任務的“工具”，而不是一個個活生生的人。

強調人非常理性、跟工作任務和目标相關的部分，而壓抑和忽略生活、家庭和人際關系等方面的需求。

比如，如果作為一名領導有職業倦怠裡的去人格化傾向，當下屬生病請假或者因家裡孩子老人生病請假時，首先想到的不是關心和體諒，而是會不耐煩耽誤了重要的工作任務或拖了工作進度。

3、無力感或低個人成就感

這個比較好理解，就是開始不再相信自己的能力和力量，不認為自己能夠改變什麼，工作隻是機械地重複一些簡單的任務和操作；

也不能從工作中獲得任何的意義感和成就感。

02

陷入職業倦怠時，應如何自我調節

1、找到讓自己産生職業倦怠的最主要原因，并想辦法改變

職場人之所以會産生職業倦怠，一般來說都有一個最主要的原因，比如說原本非常看重的一個升職機會被别的同事獲得了，又比如跟直屬領導的關系非常緊張，等等。

面對類似的情況，可以嘗試在内部尋找轉崗的機會，或者考慮跳槽，換一個環境，可能就會有所改善。

2、更加客觀深入地認識自我

職場人應該積極探索個人真正擅長的是什麼，并找機會發揮所長，也要正視自己的不足，看看是不是可以做改變和提升。

盡量做能夠發揮自己所長和興趣的工作，而遠離自己不擅長和讨厭的工作，就會減少發生職業倦怠的機會。

3、增強自己應對職場環境的能力

學習一些應對職場壓力的各種心理調節技巧，學會适當放松和休息；

學習和掌握職場人際溝通方法，該屬于自己的利益就大膽去争取，心裡有想法就選擇有技巧地坦誠溝通，而不是憋在心底，都會讓不滿、委屈、憤懑等情緒大大減輕。

我是有餘姐，10多年上市公司HR，專注分享求職面試、職業發展實用幹貨，關注@遊刃職場有餘姐，一起成長為更具選擇權的職場人。