瑜伽教練工資很高嗎?有課就來，沒課就走，工作時間靈活彈性瑜伽教練的這種工作模式，算不算“小時工”？勞動合同法及相關規定，對“小時工”的勞動用工方式，已經作出具體規定用人單位不能濫用靈活用工方式，損害職工的合法權益，下面我們就來說一說關于瑜伽教練工資很高嗎?我們一起去了解并探讨一下這個問題吧!

瑜伽教練工資很高嗎

有課就來，沒課就走，工作時間靈活彈性。瑜伽教練的這種工作模式，算不算“小時工”？勞動合同法及相關規定，對“小時工”的勞動用工方式，已經作出具體規定。用人單位不能濫用靈活用工方式，損害職工的合法權益。

基本案情：2019年9月6日，劉某入職衡水某健康服務公司，從事瑜伽教練工作。雙方未簽訂書面勞動合同。劉某的工資組成：基礎課時工資＋私教課時工資＋業績提成。2019年10月9日，支付工資3636元……2020年1月，支付工資762元。2020年5月12日，劉某以父母年邁需要照顧為由，向公司提出辭職。

2020年8月份，劉某申請仲裁，衡水市桃城區勞動人事争議仲裁委員會于2020年10月15日作出裁決：1.健康服務公司支付劉某未簽訂書面勞動合同二倍工資12865.5元；2.健康服務公司支付劉某解除勞動合同經濟補償金2000元。以上共計14865.5元。健康服務公司不服，訴至衡水市桃城區人民法院，請求判決無需支付上述勞動待遇。

一審：瑜伽教練算“小時工” 不應支付二倍工資

一審法院認為，勞動合同法第68條規定：“非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。”根據衡水某健康服務公司2019年12月份的考勤記錄與工資明細，劉某的課時和工資數額一緻，兩證據予以采信。根據該考勤記錄，劉某的私教課時為每課時60分鐘（考勤表右下角明确記載），基礎課時按75分鐘計算（根據劉某提供的微信記錄顯示，公司處有保潔人員，故工作收尾時間不應計算在基礎課時内），再加上本月劉某自己主張的時間（27天×120分鐘）計算，劉某本月平均每天工作時間為3.28小時，平均每周工作時間為22.98小時。且根據公司提供的劉某工資明細顯示，劉某該月的工作時間為劉某入職後工作時間最多的一個月，其他月份工作時間更少于本月。雖然劉某主張其工作時間還包括會議時間及宣傳時間，但未提供證據證明。故對劉某的該項主張，一審法院不予支持。綜上所述，一審法院确認雙方形成的系非全日制用工關系。

勞動合同法第69條和第71條分别規定，非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。非全日制用工雙方當事人任何一方都可以随時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。故對劉某要求支付未簽訂勞動合同二倍工資的請求和支付解除勞動合同經濟補償的請求，一審法院不予支持。

衡水市桃城區人民法院作出（2020）冀1102民初6588号民事判決書。一審判決：1.健康服務公司無需支付劉某未簽訂書面勞動合同二倍工資15367.5元、解除勞動合同經濟補償2000元；2.駁回劉某的訴訟請求。

二審：雙方無合意且不符合“小時工”用工 改判支付二倍工資

劉某不服一審判決，向衡水市中級人民法院提起上訴。

二審期間，劉某提交如下證據：證據一、公司主管出具的書面證明，劉某上課要提前30分鐘到店，公司經常召開店内會議，時間長達每次1個小時左右；證據二、公司工作群聊天記錄的打印件五頁，内容是自2019年8月3日起至2019年12月31日止，公司主管發的會議通知，證明劉某的工作時長，還包括其在公司店裡參加的會議時間，和在上級公司參加會議的時間；證據三、劉某朋友圈手機截圖打印件3張，時間為2019年12月9日至12日，證明劉某在公司培訓4天，每天上午培訓3個小時，下午培訓5.5個小時。證人賈某出庭作證陳述：“我和劉某是同事，我除了擔任瑜伽老師之外，還負責給公司的全體員工核算、發放工資。瑜伽教練是兼職，工資由課時費和績效提成構成，隻有各店主管是全職有底薪的。瑜伽教練沒采用簽到管理，有課就上。我和劉某不在一家店，我在中心街店，劉某在另一家店。”法院組織當事人進行了證據交換和質證。

二審法院認為，2003年9月12日《河北省勞動和社會保障廳關于轉發〈關于非全日制用工若幹問題的意見〉的通知》第一條規定：“用人單位招用勞動者從事非全日制工作并簽訂書面勞動合同的，應在簽訂之日起十五日内到當地勞動保障行政部門辦理錄用備案手續。勞動合同的文本内容應包括工作時間和期限、工作内容、勞動報酬、勞動保護和勞動條件等必備條款，對缺少或不符合上述條款的相關内容勞動保障行政部門應指導其及時進行補充和糾正，做到依法規範企業用工行為，有效維護勞動者的合法權益。用人單位要建立勞動合同台賬，對勞動合同的簽訂、履行、終止、變更或解除等情況實行動态管理。”本案中，公司雖主張雙方系非全日制用工，但雙方未簽訂書面勞動合同，對用工方式未進行約定，雙方計酬方式及支付報酬的周期均不符合非全日制用工的方式，且未到當地勞動保障行政部門辦理錄用備案手續；劉某提交的證據可以證明公司對其進行日常管理、按月發放工資的事實。綜上，劉某自2019年9月進入公司擔任瑜伽課程教師，其工作具有穩定性。公司作為合法的用工主體，按月向劉某支付工資，并對劉某進行管理，雙方之間的關系符合全日制用工的基本特征。一審認定雙方系非全日制用工錯誤，二審法院依法予以糾正。

關于未簽訂書面勞動合同二倍工資差額。根據勞動合同法第十條、第八十二條和勞動合同法實施條例第七條規定，公司沒有和劉某簽訂書面勞動合同，劉某要求公司支付自2019年9月6日入職起至2020年1月10日止，未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額，二審法院對劉某自入職之日起滿一個月的次日至2020年1月10日前的二倍工資差額予以支持，公司需向劉某支付二倍工資差額12493.5元。

關于經濟補償金的問題。二審法院認為，雖然公司未依法繳納社會保險費，但劉某并未以該理由解除勞動合同，其提出實際解除勞動合同的理由是父母年邁需要照顧，不符合上述用人單位應當向勞動者支付經濟補償的規定。一審駁回劉某該項請求正确，二審法院予以維持。

2021年6月2日，衡水市中級人民法院作出（2021）冀11民終994号民事判決書。二審判決如下：1.撤銷一審判決；2.健康服務公司支付劉某未簽訂書面勞動合同二倍工資差額12493.5元；3.駁回健康服務公司其他訴訟請求。

（據河北工人報消息 河北工人報記者賀耀弘）