【實務問答】
Q:華律師，您好，我現在仍處于試用期期間，但單位強制待崗培訓，待崗培訓期間單位僅發放基本工資，無績效工資，工資标準實際上降幅較多，我可以要求解除賠償金嗎？
A:第一，用人單位目前的做法存在一定的争議，除非用人單位直接發出單方解除的通知，您才有權主張違法解除賠償金，如果單位不解除勞動關系，是否員工有權主張被迫解除勞動合同及經濟補償金仍需根據實際情況判定。
第二，如果單位強制待崗期間，工資标準（基本工資）做了大幅度降低，那麼可以以單位未足額支付勞動報酬為由提出被迫解除，并将被迫解除的通知書發送單位，然後主張經濟補償金N。如果單位在強制待崗期間并沒有降低基本工資，但實際在變相降低所謂績效工資，這種情況是否屬于沒有提供勞動條件，司法實踐存在較大争議。
第三，法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；(二)未及時足額支付勞動報酬的；(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的；(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；(五)因本法第二十六條第一款規定的情形緻使勞動合同無效的；(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
【管理提示】
提示用人單位謹慎針對個别員工進行強制待崗培訓，司法實踐中針對此行動争議較大，且要合理評估培訓的必要性等。如待崗培訓期間未降低工資标準，則風險相對可控，但如待崗培訓期間實際降低員工工資待遇，則存在員工主張被迫解除勞動合同的較大風險。
聲明：文章内容僅供參考，不作為針對具體案件的法律意見。
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