在看似對立的“内卷”和“躺平”之間，職場綜藝中呈現的那些起起伏伏，或許為正在面臨困境的職場人提供了另一個出口——找到職場平凡人身上不平庸的特質，擁抱變化，迎接未來。

　　出品 | 博客天下大文娛組

　　作者｜鄭小玲

　　編輯 | 丁宇

　　一個壞消息，馬上就要Q3了。

　　對于職場人來說，2022年行至過半，“裁員”“降本增效”是籠罩在周圍的關鍵詞，沒有誰可以置身事外；對于即将步入職場的人來說，今年應屆畢業生數量首次超過1000萬，找工作成為一件競争十分激烈的事情。

　　在這樣充滿“不确定性”的情況下，有人鬥志昂揚，投入到更為殘酷的“内卷”當中；有的人則選擇“躺平”，以一種“擺爛”的心态面對一切。

　　《令人心動的offer》

　　李若羽是職場類真人秀頭部團隊愛魚文化-年年有魚工作室的主理人，也是《令人心動的offer》第二季、第三季的總編劇，她在籌備新節目《躍上高階職場》的過程中，對這種大環境的變化感受頗深。

　　一方面，她作為旁觀者，體會到了職場人的焦慮和壓力，無論是初入職場，還是有了工作經驗，都面臨着很多難題，誰都不輕松；另一方面，她和團隊本身也處在旋渦當中——近兩年職場綜藝大量湧現，頭部團隊想要穩住地位，必須找到新的方向和新的職業，來延續其内容功能和正向的價值引導。

　　《令人心動的offer》第三季

　　實際上，職場綜藝由來已久。2010年，中國教育電視台的《職來職往》和天津衛視的《非你莫屬》都是職場綜藝的最初形态。2019年，騰訊視頻推出《令人心動的offer》律政篇引發關注，之後連續推出第二季和第三季成為爆款。

　　與此同時，職場綜藝成為新的風口，各大衛視和視頻平台紛紛推出《初入職場的我們》《閃閃發光的你》等節目。

　　《博客天下》和李若羽聊了聊職場綜藝的變化和現實意義。我們看到，在看似對立的“内卷”和“躺平”之間，職場綜藝中呈現的那些起起伏伏，或許為正在面臨困境的職場人提供了另一個出口——找到職場平凡人身上不平庸的特質，擁抱變化，迎接未來。

　　選角也像招聘 《令人心動的offer》（以下簡稱《offer》）系列作為職場綜藝賽道的頭部内容，之所以引起共鳴，離不開其中“人”的表現，即真人秀的關鍵一環——選角。

　　在很多觀衆心中，第一季《offer》是職場綜藝的“白月光”，它描繪了理想中的職場環境，8位品學兼優的實習生都是出類拔粹的，讓人看到了當代年輕人的優秀和美好。但也有一部分觀衆提出質疑，認為節目中更偏向于學霸、精英的實習生活，與普通人的真實職場差别較大。可以說，第一季《offer》奠定了職場綜藝的基礎，讓平台、制作團隊發現了職場綜藝這一賽道的可能性。

　　于是，在籌備第二季時，團隊主動脫離了象牙塔的底層邏輯，希望呈現更加真實和複雜的職場生态，人物之間也要存在着差異化的樣本。因此，第二季的實習生有不完美的一面，但他們也在職場中成長，努力克服自我的缺點。

　　李若羽回憶，2020年第二季拍攝之前，行業呼聲最高的是金融，公關、咨詢、醫療、教育、傳媒等也成為被重點關注的領域。但并非所有行業都适合用真人秀的形式展現，比如，金融行業可能會涉及到更多行業保密性的内容，使得很多工作内容無法拍攝。

　　最終，他們還是選擇了律師行業，但是公司升級為業内知名的君合律師事務所。為了找到合适的人，選角工作如同招聘，團隊像急需新員工開拓業務的企業，開啟“海底撈”模式，在一切可能的渠道裡尋找着合适的人選。律師相關的公衆号、律師行業常用的招聘app、海外社交媒體，都是其中的途徑。

　　實際上，對于這些實習生來說，他們面臨的是雙重關卡：第一重是通過《offer》節目組的面試，第二重才是邁入君合的門檻。

　　從簡曆進入“人才庫”到正式拿到節目的offer，大概會進行三輪“面試”：導演組訪談，了解基本性格，觀察實習生的真人秀狀态；專業能力作為必要指标，要經過面試加筆試的考核，最後再一輪的面對面深入交流以觀察臨場反應。

　　《offer》第二季中，逆襲的丁輝、慢熱但前後反差大的詹秋怡，《offer》第三季中，“小天才”馮琛、堅定強大愛哭的劉暢和猶豫掙紮的李不言等，都是被這樣選出來的。

　　李若羽幾乎記得每一位實習生的特點。第一次面試馮琛的時候，23歲的他“呈現出了一種反客為主的氣勢”；劉暢是個博士後，有着職業追求，也有着内心的柔軟；來自斯坦福的王骁一眼看上去就是海歸學霸。

　　《令人心動的offer》第二季實習生合影

　　但令人印象深刻的，還是丁輝。李若羽說：“我們當時的考慮是真實的職場，真實的同事，會有跨行的，會有跳槽來的，大家資曆各異，出于這樣的考量，我們找到了符合條件的丁輝。”

　　事實證明，這個選擇是對的。作為一個非法學本科出身，非應屆生，比其他實習生大了六七歲的選手，丁輝在節目中遭遇了“律所硬指标”挑戰，節目播出第一期就上了熱搜，引起了觀衆的熱議和共情。

　　話題以迅雷不及掩耳之勢，迅速從節目内容和丁輝，延展發酵到了人生容錯率、小鎮做題家、天之驕子穩赢甚至是文化産品的精英叙事等更廣闊層面的讨論。李若羽認為，這些對社會議題的延伸和職場話題的共情，正是職場綜藝存在的意義。

　　職場綜藝是真的 2021年，在前兩季取得成功之後，《令人心動的offer》第三季開始轉換職業，把目标對準了醫療行業。

　　醫生是調研時呼聲較高的職業之一，卻是最難做的領域。而且還要面臨一個頗有争議的問題——醫療行業到底适不适合做成綜藝？

　　2014年，浙江衛視推出一檔醫療紀實人文真人秀《因為是醫生》，聚焦年輕醫生群體，緊扣醫患關系。2019年，紀錄片《中國醫生》則以紀實的方式，反映中國醫生的真實生活狀态。

　　《中國醫生》

　　但這兩部片子，都和《令人心動的offer》系列有着本質的不同，毫不誇張地說，團隊幾乎沒有任何可以借鑒的“醫療綜藝”樣本。在節目上線之前，沒有人能清楚地想象出，醫院和綜藝要如何完成兼容。

　　即便做好了計劃“會黃”的準備，李若羽也沒有在“是否合适”這個問題上産生過懷疑。綜藝節目的标簽是“娛樂”，是“戲劇性”，這個标簽與醫療行業的嚴肅性和專業性具有天然的矛盾，她清楚地知道，正是這個矛盾，才是吸引觀衆關注《offer》第三季的核心，甚至是所有職場綜藝的核心，也是各大醫院拒絕她的原因之一。

　　2021年2月到6月，《offer》第三季先後被大約10家醫院拒絕了合作邀約。李若羽做了最壞的打算，“9月得開始錄制，那麼6月底之前，如果還沒有醫院願意合作，我們就得換行業了。”

　　這時候，他們等來了浙江大學醫學院附屬第二醫院的合作确認，一切才柳暗花明。但在帶教老師的選擇上，又費了一番波折。

　　浙大二院的帶教醫生

　　從職場綜藝的呈現來說，帶教老師的表現與實習生是相輔相成的。“除了基本的專業背書，内容角度，會有很多涉及到對談的情節，這個老師他代表着所處行業的權威發聲。基于這一點，我們希望老師或者老闆，對年輕人和新人，能夠持歡迎态度，是願意分享、指點迷津的人，這是一個非常重要的點。”

　　團隊選中了浙二醫院的董樑主任，但後者卻屢次拒絕。“他不理解我們做這件事的初衷是什麼。”為了說服董主任，李若羽花了不少心思。她和團隊認真地跟董樑解釋了節目的核心訴求，即關注年輕醫生群體和呈現醫學生成長道路。李若羽表示，能借由職場綜藝的模式，讓大衆真實地看到從一個醫學生成為一個合格的住院醫，這條路需要經曆多少的艱辛與堅持。多次交流之後，董樑最終接受了邀約。

　　李若羽說：“董主任很有個性，我們第一次跟他談的時候，他直接表示‘我覺得真人秀也是在表演’，還問我們為什麼不做影視劇，為什麼要做綜藝？”

　　董主任提出的疑問，恰恰也是很多觀衆的疑問，即綜藝編劇的職能是什麼？确切地說，職場綜藝的編劇，主要負責什麼？

　　《令人心動的offer》第三季工作照

　　對此，李若羽覺得，首先要厘清一個概念，綜藝編劇的劇本與大衆更為熟悉的影視劇劇本不是一個文本。真人秀的編劇，不會為嘉賓撰寫情節和規定反應動作。

　　前期，編劇需要搭建節目的底層邏輯和框架，包括運行規則、考核節點設計、與嘉賓溝通等。比如，《offer》第二季面試實習律師和第三季說服董主任參與節目，都屬于編劇需要參與的環節。而了解律師、醫生行業的真實生活，也是編劇必不可少的工作，“至少要做到讓他們這個群體看節目的時候，不會覺得懸浮。”

　　錄制過程中，編劇要記錄下每天實習們發生的一切，以便為後期串聯起完整的故事線。此外，通過節目環節設置增加擠壓感，來助推人物關系的變化，也是職場綜藝編劇的職能之一。

　　實際上，綜藝劇本，隻是一種依據人物真實個性做出的預設性判斷内容，這個内容是會在拍攝當中随嘉賓反應動作的變化而變化的。李若羽說：“職場節目，追尋的是真實和邏輯性。”

　　尤其是在《offer》的第三季中，“真實地還原從業人員的職場狀态”顯得尤為重要。醫療行業門檻很高，拍攝過程比較困難，節目既要兼顧娛樂性和專業性，也要保護身處其中的實習醫生們的隐私，為他們留出成長空間。根據實際拍攝情況，修改内容模式和拍攝計劃，也是編劇所要面對的情況。

　　例如，出于對醫院聘用制度與其他行業不同，《offer》第三季隻發最終面試資格，而非錄取通知。在考核方式上，也選擇了更加符合現實的真實臨床工作切入。

　　有預期精準的走向，也有超出預期的表現，而那些超出預期的部分，和那些帶着些許“現實”的片刻，也正是職場真人秀的魅力和與現實中職場人産生的共鳴。

　　現實版的心動offer 李若羽最近很忙，新的職場綜藝《躍上高階職場》結束前期策劃，正式進入籌拍階段。與《令人心動的offer》系列職場新人不同，新節目聚焦5到10年工作經驗的職場人，他們面臨的是另一種挑戰。

　　騰訊2022下半年綜藝片單

　　據她透露，此次拍攝的行業将是廣告業。之所以沒有延續已經熟悉的律師和醫生行業，主要原因是“知識壁壘太高了”。這兩個行業專業性較強，在實習生階段展現的專業知識，就已經是一般觀衆需要思考才能理解的程度了。而有着5到10年工作經驗的律師或醫生，實質工作超出了一般人的認知範疇。這是與職場綜藝的基本相悖的，李若羽認為，“觀衆能夠看懂”這六個字至關重要。

　　相對來說，廣告與大衆的聯系更加緊密，也更容易通過節目讓觀衆找到職場中的契合點。與此同時，李若羽和她的職場綜藝團隊也感受到了一種相似性，“廣告人和綜藝人很像，都是内容人，同頻交流無障礙。”

　　這種情況下，廣告人的故事要怎麼講？李若羽說：“我們需要盡可能站在執行的立場去考慮整體節目流程的設計。要讓觀衆能夠看懂廣告行業是做什麼的。”

　　通過3個月的調研，制作團隊也發現了廣告行業在職場綜藝呈現的難點。

　　一方面，廣告行業沒有傳統層級分明的職級架構，走的都是相對扁平化管理的策略，在職場文化的表現上會比較有難度；另一方面，從前期創意策劃、找供應商、反推客戶部，之後落地執行到媒介傳播，廣告項目的流程周期比較長，加大了考核點的設置難度。

　　在選角上，為了匹配更高端人才的屬性，節目組需要通過更專業的獵頭，來尋覓候選人。

　　時代在變化，觀衆對于職場節目的情緒需求也在叠代。在現實中的職場已經十分艱難的情況下，職場綜藝還能提供怎樣的價值，也是李若羽在思考的問題。

　　在這個過程中，李若羽遇到了屬于自己的職場變化，也讓她對做職場節目有了新的思路。

　　2021年10月，愛魚文化創始人李文妤給團隊提出了下一階段的建制要求——50餘位編劇和導演，以工作室制度，重新組隊。工作室主理人需要提交一份工作室未來一年發展計劃書競聘上崗，還得為自己拉票，以赢得心儀的成員。

　　正在進行《offer》第三季錄制的李若羽，面對的是一次現實版“令人心動的offer”。第一階段的進階中，李若羽提交了計劃書，目标是穩住職場綜藝的頭把交椅。她順利确定了5位成員，正式成立了年年有魚工作室。

　　年年有魚工作室海報

　　于是，在入行的第7個年頭，李若羽的身份發生了轉變，正式從内容人晉級為工作室主理人。《躍上高階職場》就是年年有魚工作室成立之後，接下的第一個項目。之後，工作室将繼續投入到《令人心動的offer》第四季的籌備中。

　　對于李若羽來說，她在節目和現實中，同步躍上高階職場。《躍上高階職場》的策劃階段，主創團隊也很難拿捏工作5到10年的中層職場人的狀态。他們會面對什麼樣的困境？如何解決焦慮？主理人的身份，讓李若羽沉浸體驗到了這其中的感受。

　　身份的變化帶來思路立場的變化，她不僅需要思考節目内容的呈現，還要對整個綜藝行業進行觀察和判斷。

　　在職場綜藝賽道，不同的新節目和新形式湧現，穩定在頭部創作者的位置，并非易事。在穩定内容的同時尋找創新，是年年有魚工作室的方向。

　　李若羽工作照

　　李若羽說：“不一定要沉浸在追求大項目裡，思考如何用讨巧的方式做出好内容，也是一個思路，追求創新性的内容産出，才能保證持續的生命力。”

　　2022年，在經過重組之後，愛魚文化正式開啟以李若羽、徐轶仁、潘弘春、金雪、徐新雅5位主理人的工作室制度模式，完成了現實版的職場更新。

　　未來，無論哪個行業，哪個階段的職場綜藝，“人”始終是唯一關鍵要素。李若羽說：“做真人秀節目，特别是職場類，任何輿論都有可能會影響到他們的未來，保護好‘人’，也是我們始終堅持的價值觀。”

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