HR是求職者最先接觸公司的第一人，也是公司的半個“形象代言人。hr的專業水平以及第一印象，直接影響到求職者對于這家公司的印象，從而影響到最終的入職率。

但是實際在求職的過程中，我們遇到了很多不專業的hr行為，從而導緻我們有太多關于他們的吐槽。簡直就是各種奇葩的操作都會有，讓求職者哭笑不得。

1、非hr專業領域的初學生，剛入這個行業的門檻。

這些hr剛入行，沒有hr從業經曆，純屬愛好或者趕鴨子上架。所以他們做的大部分的工作就是找簡曆，打電話邀約面試。這個過程中奇葩的行為，就是hr有時邀約了很多人來面試，但是卻忘記了約用人部門的負責人參與面試，導緻求職者白來一趟。

2、經驗主義的hr，僅憑自己的職業經曆判斷。

這些hr，他們有一定的人力資源的從業經驗，但是他們對于崗位的專業知識非常欠缺。僅僅憑自己理解的一些皮毛經驗來篩選求職者的簡曆，從而導緻誤判了一些簡曆。或者在初步面試中，使得一些求職者喪失對公司的興趣。

對于“1”類的hr還可以理解，畢竟他們的主要工作也是電話邀約，不負責具體的面試工作。最可恨的就是“2”類的hr，他們用他們半專業的行業知識，在面試的過程中不斷地“夾帶私貨”，問一些可能并不專業的問題。

我們來揣摩一下hr的心理：

①、彰顯自己作為一個面試官，上帝視角的審判者，決定求職者命運的裁決者；

②、彰顯自己高人一等，面對有求于他們給工作。他們是“施舍方”和同情方。

因為這些“畸形”的心理，從而導緻了在hr崗位做出了錯誤的判斷。他們的矛盾之處在于：找到合适的人的工作職責與滿足一下自己内心的優越感的矛盾心理。

“刁難”求職者并不能彰顯自己的專業能力，而是一種比較愚蠢的行為。殊不知這樣隻會讓他們的工作更難做，給求職者留下不好的印象，影響入職率。

面試過程中常見的流程就是：電話邀約面試、面對面溝通、用人部門面試、複試給結果、發出正式offer。這其中最高頻次的環節是：面對面溝通。

1、在電話邀約面試的環節，就詢問hr關于公司以及崗位的基本情況，是否與自己求職方向一緻，如果匹配就确定面試時間面談。如果基本情況都不滿足，就委婉拒絕；

2、面對面溝通環節中，與hr重點隻溝通介紹自己的基本情況，确認求職方向。具體關于崗位的專業層面的問題，可以申請用人部門來參與一起面試。

hr重點關注的是你的簡曆與崗位匹配度、工作穩定性以及個人基本情況等等的核實。而涉及到的崗位專業度問題，比如：“你覺得過往工作履曆中最有成就感到是哪一件事？你在其中擔任什麼角色？負責了哪些工作？取得了什麼樣的成績？如果給你這個職位，你準備如何開展工作？”等等，有些問題已經明顯超出了一個hr應該問的問題。

3、面對不專業的提問，或超出與hr讨論的範圍的問題：①、粗略框架式的概述帶過，等待專業部門負責人面試；②、您好，這個涉及到崗位專業層面的問題，能否邀請部門負責人一起參加？③、請問一下我們的面試有幾輪？大概會是哪些領導參加？與hr确認面試的流程環節，也是提醒hr問題是否妥當，免得二次再來闡述。

面試就是一場臨考，考驗的不僅僅是專業能力，還是個人的心理素質以及臨場應變能力。但是面對不專業或者有違背面試的要求，我們一定要主動提出，維護自己權益。