2018年8月，趙小兵通過智聯招聘網站投出簡曆，應聘沃爾特公司高級财務經理崗位，并參加了公司組織的初試、複試。2018年9月13日，沃爾特公司通過郵箱向趙小兵發送了offer（入職通知書），其中确認：錄用趙小兵為沃特爾公司的高級财務經理職位，月薪16000元（稅前）、拟定上崗期限為2018年10月15日；試用期為三個月、試用期崗位工資為标準的80%。

趙小兵在接到offer并郵件回複将按通知要求時間入職沃特爾公司後，趙小兵從原單位處提出辭職申請和辦理工作交接，為了符合沃爾特公司的入職要求，趙小兵自行去醫院進行體檢，為此支付體檢費300元人民币。

趙小兵于2018年10月15日到沃特爾公司報到，在入職當天沃爾特公司卻以趙小兵學曆或學位不符合公司要求為由終止為其入職手續的辦理。雙方就此引發争議，在溝通未果後，趙小兵向北京市朝陽區勞動人事争議仲裁委員會（以下簡稱朝陽仲裁委）提出仲裁申請，朝陽仲裁委以不符合勞動仲裁的受案範圍為由作出不予受理通知書，決定不予受理。趙小兵不服該決定，故訴至北京市朝陽區人民法院。

1.事實理由及訴請

沃爾特公司以學曆或學位不符合為由拒絕辦理為我入職手續，但招聘簡章中的崗位要求僅為“本科及本科以上學曆”，在面試過程中也并未提出必須要求碩士以上學曆或學位的特殊要求。并且在職研究生是可以通過同等學力申碩考試後獲取學位證書的，本人目前是在讀狀态。

• 要求沃爾特公司支付2018年10月15日到2019年1月14日工資48000元人民币；

• 要求沃爾特公司支付社會保險企業承擔部分共計15840元人民币；

• 要求沃爾特公司支付原告入職體檢300元人民币。

2.答辯理由

趙小兵應聘簡曆中的學位為碩士，填寫應聘登記表中的最高學曆學位同樣注明為碩士。但在收集入職材料時發現，趙小兵所說的“碩士”學位隻是由中國人民大學研究生院頒發的研究生進修班《結業證書》，不是碩士的學位或學曆證書。

故沃爾特公司認為趙小兵學位與應聘時提供的學曆或學位信息不符合，且做為财務人員更應該有誠實守信的職業要求，所以經溝通财務總監後，決定不雇傭該人員，終止了入職手續的辦理。

綜上所述，由于趙小兵違反誠信原則在先，請求法院依法駁回其全部訴訟請求。

3.争議焦點

• offer（入職通知書）的發放和應聘者承諾入職的行為是否構成合同訂立過程中要約和承諾？

• 沃爾特公司要求的碩士學曆或學位是否在趙小兵求職應聘的過程中有過明确的說明？

當事人行使權利、履行義務應當遵循誠實信用原則。當事人在訂立合同過程中有違背誠實信用原則的行為，給對方造成損失的，應當承擔損害賠償責任。

趙小兵通過了沃爾特公司的初試及複試，被告以郵件形式向原告發送了offer，該offer原告予以确認。因此，該offer通知的性質是沃爾特公司向趙小兵發出的邀約，希望與沃爾特公司訂立正式的勞動合同，具有勞動關系預約合同的性質，具備獨立的法律效力。

offer通知作為要約經趙小兵承諾後即成立，沃爾特公司應受該意思表示約束。趙小兵回複接受并基于合理信賴認為自己可以入職被告公司處，故從原單位離開，但此後沃爾特公司又拒絕按原條件予以錄用，該行為屬于有違誠實信用原則的締約過失行為。因為沃爾特公司的締約過失行為，導緻趙小兵還需另謀職業，客觀上給趙小兵造成了一定的經濟損失，對此公司應承擔賠償責任。由于趙小兵未實際入職沃爾特公司，雙方未建立正式勞動關系，故趙小兵要求沃爾特公司支付其社保損失的請求，不予支持。

依照《中華人民共和國合同法》第六條、第四十二條之規定，判決如下：

一、沃爾特公司賠償趙小兵損失12800元；

二、沃爾特公司賠償趙小兵損失體檢費損失300元；

三、駁回趙小兵的其他訴訟請求。

首先，根據我國《合同法》的規定，一項合同的訂立要經過要約和承諾兩個程序。在人力資源管理實踐中，offer的發出便視為公司對于應聘者的要約，而應聘者承諾入職便視為法律意義上的“承諾”，故趙小兵和沃爾特公司之間是具有建立勞動關系預約合同的法律關系的，雙方當事人的權利與義務應當受到該份預約合同的約束。并且，既然趙小兵和沃爾特公司之間屬于合同關系而不是勞動關系，故北京市朝陽區勞動人事争議仲裁委員會依據《勞動争議調解仲裁法》關于勞動争議的受案範圍的規定對趙小兵的仲裁申請作出不予受理決定并無不妥。

其次，于本案而言，沃爾特公司以趙小兵違反誠實信用原則為由拒絕與其辦理入職手續，但沃爾特公司在智聯招聘平台發布的招聘簡章并未硬性要求統招碩士以上學曆，在面試過程和發放offer的内容中也并未說明和強調公司碩士學曆或學位于本職位而言的重要性，故在法院審理過程中，法官無法認定沃爾特公司對于求職者确有明示具體的該項要求，也就很難去認定趙小兵究竟是否違反了誠實信用原則或者說是否符合沃爾特公司的錄用條件。

最後，于這類糾紛的賠償數額，一般參照行業标準、時間因素、薪酬标準等予以酌情确定。一般以offer中裁明的月薪數額上下浮動30%作為賠償标準，而對于應聘者實際支出的體檢費用等其他為入職所做準備的相關費用，應聘者能夠提供相應的票據且能證明其合理性的話，公司也應當予以賠償。

首先，公司在發放offer前一定要和相關的用人部門（業務主管leader)溝通确認是否确需錄用該員工，并且在offer中應當逐一列明不予錄用的除外情形，例如明确對于職業經曆、學曆、是否與前公司簽訂了競業限制協議或保密協議等方面的要求，以便保留一定的錄用主動權。offer一旦發出即在法律上具有相應的效力，公司不能單方面随意變更其中的内容。在員工入職後應當與其簽訂錄用條件确認函，将offer中的要求作為錄用條件再度予以明确，以便在試用期間，員工發生相應情形時，可适用《勞動合同法》第39條第2款與其合法解除勞動合同。

其次，公司應注重招聘簡章、offer、錄用條件确認函、員工手冊等規章制度和配套文件中條款前後的統一性和一緻性，由于勞動法本身存在對勞動者傾斜性保護的立法原意，故如有文件對于某一項約定不一緻的情況，當發生相關争議時，仲裁員或法官将适用有利于勞動者一方的條款來進行裁判。

最後，公司人力資源部應當明确入職管理、在職管理、離職管理是成前後一緻體系的，入職管理做的合規，将為之後的在職和離職管理提供依據，故公司應當成體系的設計和制作流程管理制度及配套文件，提升人力資源管理的科學性和防範勞動用工法律風險。

羅思翔律師

羅思翔，厚大合川律師事務所企業法律顧問中心負責人、執業律師、國際高級人力資源管理師。專注于企業法律顧問、職場專項（勞動用工、股權激勵）、争議解決領域。

曾為北京禾森咨詢公司創始合夥人，有過多年的人力資源咨詢、股權激勵、高管招聘領域的創業經曆，善于以法律的思維解決管理問題，用管理的方法解決法律問題。

廣州互聯網法院行業調解員，智聯招聘、金柚網等人力資源平台特邀講師，西信大等高校校外創業導師，《北京城市廣播》節目嘉賓、《中國日報》、《北京商報》等媒體點評律師。