“真是人比人氣死人，我跳槽工資就拿了個最低值，他跳槽卻漲了30%！”周日，我和閨蜜佳佳及其老公老袁吃飯，佳佳吐槽道。

“結果是你們都漲薪了。”我安撫她說。

佳佳脾氣比較急，說話直來直去，在跳槽談工資時被Hr“牽着鼻子走”，最終隻拿下了薪資範疇（8K~1W）中的8K；而老袁則更加老謀深算，運用技巧成功談下年薪40W的offer，比之前漲薪30%。

“金九銀十”是秋招的高峰期，很多為了生存蟄伏了很久的職場人士開始躁動，希望在這個收獲的季節能夠獲得新offer，迎來升職加薪的機會。

某招聘網站公布的《2018年白領跳槽指數調研報告》顯示，近七成白領在為跳槽行動，其中，有55.8%的白領表示對當前工作薪酬不滿意是最主要的原因。

我們假設招聘網站參與調研的用戶相較于普遍職場人士對跳槽更為積極，但至少該數據可以說明：跳槽是常事；跳槽是為了“錢景”。就像我閨蜜和她老公一樣，通過跳槽來漲薪是目前大部分職場人的“共識”。

為什麼跳槽會漲薪呢？

我認為，跳槽漲薪的根本原因是企業漲薪速度跟不上勞動力市場“漲薪”的速度。

據華德士（Robert Walters）調查，轉職跳槽的人資薪漲幅可以達到10%——15%，而留在原公司的資薪漲幅隻能穩定在5%——7%之間。

在經濟學中有這樣一個理論，叫做錦标賽理論（Tournament Theory），即與職場升職相關聯的加薪，會影響到位于該職位以下員工的積極性，相反，如果升職的結果尚未明晰，那麼就可以靠晉升、加薪的手段來激勵員工努力工作。就好像是公司同事、成員的一場體育競賽，每個人都把其他參與者的表現作為“參照物”，NO.1才會獲得相應的獎勵，而那些同樣努力、辛苦付出的“NO.2、NO.3”們，則與升職、加薪無緣。

錦标賽理論的提出，是基于員工工資水平随職位晉升而階梯式跳躍，而為了降低成本、追求利益，公司中那些升職不夠順利的員工，工資上漲就會非常慢，跟不上外界的行情。

而跳槽之後，新公司招人是按現在市場的行情對你的價值進行評估，換句話來說，你現在（的價值）到底在職場上值多少錢？是你面試時市場人才價格基準來衡量、确定的，至于入職後的漲薪幅度，則是根據公司内部的薪酬體系來确定的（與外面勞動力市場已不再同步）。這也就是為什麼會出現你在公司辛辛苦苦工作三年，結果還沒今年新招來的應屆生工資高的原因（你們入職時的勞動力市場價格标準不同）。因此，很多人也想要跳槽到其他公司，拿“新員工”的高工資。網上有句話形容得很準确，“找工作時是市場經濟，入職之後是計劃經濟”。

俗話說“人挪活，樹挪死”。跳槽，确實可以為你帶來職位和薪水。可以明明是同樣level的公司，有人跳槽進去年薪數十萬，有人卻插根稻草就把自己賣了；面試時Hr問“你期望工資是多少？”時，說多了怕失去offer，說少了跳槽沒意義……

如何才能在保證心理預期薪酬的情況下拿到offer呢？1.摸清各方底牌

職場中跳槽找工作，其實就是将自身的能力、專業技能放到勞動力市場中，意圖找到一個更好的買家，獲取更高的價值。想要與“買家”達成合作，并把自己“賣”個好價錢，首先要知道時下的市場行情、“買家”薪酬架構以及自己的市場定位。

①市場行情

在準備跳槽之前，你可以把自己看作“調研專家”，積累、搜集市場數據，大體了解市場薪酬範圍，既可以避免委屈自己給出“最低值”，又不至于獅子大開口漫天要價。

A.各大招聘網站、招聘APP搜索

雖然不同行業、不同崗位薪酬待遇會大有不同，但同行業、同崗位薪酬差别不會太大。通過各大即時的招聘網站、招聘APP搜索你所在的行業、崗位，可以清楚的了解到你所在城市、該職位的薪酬市場行情。

B.同行或Hr人脈交流

這裡就需要你平時積累、建立一些同行業人脈，當你準備跳槽時，這些同行便都是你的“資源”。他們的薪資是如何構成的？薪酬範圍是怎樣的？這些都将你是跳槽談薪酬時的重要參考指标。如果你有做Hr的朋友，ta對市場行情是有着比較專業性的了解，你可以請對方幫忙，做出一份更為專業、更精準的行業市場薪酬行情。

C.專業的行業薪酬報告

如果你有跳槽的打算，則需處處留心，很多招聘網站、調研機構等會不定期發布一些行業的薪酬報告。這些報告不僅詳細、準确，還有相關的薪酬數據和趨勢分析，這都将是你重要的市場薪酬行情參考。

②薪酬架構（Salary Structure）

很多公司随行就市，根據該行業相關崗位的市場薪酬行情和競聘者的報價，以及内部同崗位薪酬綜合對比，給出最後的offer。但是，大型企業或者體質更為正規的企業都有自己完善的薪酬架構體系。清楚地了解“買家”公司的薪酬構架，是避免你跳槽跳入“坑”的一個重要步驟。

比如，當Hr問“你期望工資是多少？”時，你的回答既不應該是薪酬範圍，更不能是具體數字，而是“反客為主”先了解對方公司的薪酬架構。

一般來說，我們的薪酬構成是：基本工資（保底工資） 崗位工資 績效工資 附加工資 （獎金 ）年終獎。

隻有了解到最關心的信息後，我們才能有效地根據薪酬架構評估自己入職之後可以拿到多少錢，避免跳槽工資越跳越少。

舉個我朋友的例子吧，小飛跳槽時公司給了他超乎預期的工資，沒想到卻是“溫柔陷阱”。他是做銷售的，基本工資很少、效益工資超多，比例差距巨大。而公司又沒有完善的量化指标衡量效益，小飛的績效如何完全“看領導心情”。“跳槽時公司給我報的工資是20K，效益工資占40%，一年到頭拿到的卻是60%的基本工資，比上一家公司收入還低。”小飛很是無奈。

③個人價值

俗話說：“知己知彼方能百戰不殆”，我們了解了市場行情、公司薪酬架構，最終衡量跳槽薪酬的還是你自身的使用價值（個人價值）。這就像是投資，短期資本的流動（跳槽）可以決定即時的股價，但最終回歸的還是價值本身。

在職場當中，衡量跳槽時個人價值的重要标準就是你的溢價能力。對于企業來說，在同等崗位、同樣資源條件下，你能創造出什麼樣的“溢價”？相較于他人，你有什麼什麼樣的閃光點？對于該崗位你有着什麼樣的創新性價值？

通過對市場行情、公司薪酬架構以及個人價值方面的“摸底”了解，設定此次跳槽的預期價格、市場價格、底線價格和理想價格。一般來說，底線價格≤市場價格≤預期價格≤理想價格。

舉個例子：目前你的工資是8K——10K，根據市場行情了解到某職位薪酬範圍是12k——14K，那麼你會如何設定薪酬價格呢？

底線價格＜10K，不去

市場價格12k——14K，去

預期價格13k——15k

理想價格＞15k

那麼，當Hr介紹完自己公司薪酬架構之後再次問“你期望的工資是多少”時，我們怎麼報呢？15K！也就是高于市場價格、預期價格。

看到這裡你可能會說，“報太高了，失去這個offer怎麼辦啊？”這裡，就需要我們需要在談薪酬時運用談判技巧。

要知道，較高的薪資期望在錄取中被采納的比例極低。即便你報出低價格，對方仍是會向下“砍價”，此時你才是沒有了任何回旋的餘地。

2.讓步型談判（concession negotiation）

美國前總統克林頓的首席談判顧問——羅傑.道森說：“全世界賺錢最快的方法就是談判。”

整個職場，就是一張巨大的談判桌，而身在職場中的每個人都是談判官。大到千百億的公司交易，小到協調職場人際關系，都需借助談判。而跳槽談薪酬時，我們不妨采用這種軟式談判（畢竟，談成功之後你還需要入職的，“太剛”就沒必要了）。

①确定讓步幅度

你的目标是實現薪酬最大化，而Hr的目标是在合理的薪酬範圍内招到人才，雙方不可避免地存在着一定的目标沖突現象。此時，讓步型談判便是彼此适當的确定自己的讓步幅度，尋求雙方目标價值最大化的一個過程。當然，這也是為什麼我主張你在談薪酬時“就高不就低”的原因。

②确定讓步原則

在和Hr談薪酬時，雙方都是在尋求自己目标價值的最大化。即便是運用讓步型談判，也應對讓步的價值（工資額度）有準備。也就是說，你在談判中的讓步資源（降低額度）是有限的，讓步原則隻能是先小後大，謹慎有限。不斷小步讓步，不僅讓讓步價值失去意義，也讓對方有“抗藥性”，甚至可能會給對方“得寸進尺”的機會。

這裡需要注意的原則是：

A.讓步策略應是有限的、有層次區别的；

B. 對于重要問題的讓步必須給予嚴格的控制；

C.時刻保持對于讓步資源與所期望效果的對比分析，一旦讓步沒有價值，則可終止。

③确定讓步時間

怎麼才能在談判中使“讓步”發揮最大的“功效”，适當的時機很重要。在與Hr談薪酬時，我們需時刻關注談判的進展和發展方向，遵從讓步原則地來讓步。否則，僅憑自己的感覺、認為是對方提出要求就認為是讓步的時機，隻會導緻讓步價值缺失，進而讓對方胃口越來越大，薪酬約談越低。

④讓步補丁

如果根據市場行情了解到，某職位薪酬範圍是12k—14K，通過談判Hr最多能夠給出13k的薪酬，而你的預期薪酬是14k（底線薪酬是12K），也就是說，如果你不再做出讓步就會失去這個offer時，則須把握“此失彼補”這一原則，即我可以讓步接受13K，但你須加倍地回應我相應回報（例如培訓、學習、職位等）。

著名英國作家奧斯卡·王爾德曾風趣地表示：“在我年輕的時候，曾經以為金錢是世界上最為重要的東西；現在我老了，才發現确實如此。”

時下很多職場人士選擇通過跳槽來漲薪，但跳槽容易，跳“好”很難。清楚地了解市場、公司及自己，運用好讓步策略，可以以局部小利益的犧牲來換取整體工資的大幅增長，“四兩撥千斤”地拿下高薪offer的效果。

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