根據工作分析的結構制定面試問題。這種面試方法需要進行深入的工作分析，明确工作中哪些事例能體現良好的績效，哪些事例反映了較差的績效，由執行人員對這些具體事例進行評價，并建立題庫。結構化面試測評的要素涉及到知識、能力、品質、動機等諸多方面，尤其是有關職責和技能方面的具體問題，更能夠保證篩選的成功率。
向所有的應聘者提出同一類型的問題。問題的内容及其順序都是事先确定的。結構化面試中常見的兩類有效問題為：以經曆為基礎的問題，與工作要求有關，且求職者所經曆過的工作或生活中的行為；以情景為基礎的問題，在假設的情況下，與工作有關的求職者的行為表現。提問的秩序結構通常有幾種：（1）由簡易到複雜的提問，逐漸加深問題的難度，使候選人在心理上逐步适應面試環境，以充分地展示自己。（2）由一般到專業内容的提問。
采用系标準化的評分程序。從行為學角度設計出一套系統化的具體标尺，每個問題都有确定的評分标準，針對每一個問題的評分标準，建立系統化的評分程序，能夠保證評分一緻性，提高結構有效性。
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