司法實踐中通常也将醫師攻讀醫學類碩士或博士研究生的行為納入專業技能培訓。

案件情況：

福建S醫院系事業單位法人，唐某于2011年7月入職福建S醫院，雙方系人事聘用合同關系。2015年8月21日，福建S醫院（甲方）與唐某（乙方）簽訂《福建S醫院培養博士研究生協議書》，主要約定：甲方同意乙方于2015年9月至2018年9月攻讀暨南大學外科學專業博士研究生；乙方在學期間的工資、獎金、福利等待遇保持不變；乙方博士研究生畢業後，享受甲方有關引進博士研究生暫行規定的待遇，但不再享受安家費，甲方《福建S醫院引進（培養）博士研究生暫行規定》作為本協議附件，與本協議具有同等效力；甲方與乙方簽訂合同後，甲方提供給乙方總面積不超過120㎡的套房（含稅、維修基金等購房總費用上限為1200000元人民币），另補貼裝修費用100000元人民币；乙方在合同履行期間擁有該套房的使用權，若乙方為甲方服務滿13年，則擁有上述套房的所有權，其中甲方服務年限從乙方向甲方報到簽訂協議之日開始計算；乙方畢業後若不回甲方工作或工作期限不滿13年的，乙方無條件歸還博士研究生學習期間的工資、獎金、福利、“五險一金"、學費等，并按已付費用等額支付違約金等。唐某脫産學習期間，即2015年9月至2018年9月共36個月期間，福建S醫院一共向唐某發放工資、五險一金、工會費、獎金、福利、加班費、交通通訊補貼等合計468889.78元（其中含14.10-15.7補資7560元）。2018年10月，福建S醫院仍向唐某發放工資、五險一金、工會費、基礎獎金計6960.9元。唐某在脫産學習期間，以福建S醫院的名義發表過科研文章，并獲得科研獎勵20400元（福建S醫院尚未支付）。2018年8月26日，唐某向福建S醫院提交《申請書》，表示決定留校工作，畢業後不再回福建S醫院工作。2019年2月1日、8月9日，唐某向福建S醫院分别還款50000元，合計100000元。2019年9月4日，唐某向福建S醫院出具《關于唐某賠償違約金的情況說明》，表示已償還100000元賠償金或相關費用，願意積極準備剩餘費用，但對違約金的合法性有異議，協商未果，通過法律途徑解決争議。2020年1月6日，福建S醫院向莆田市勞動人事争議仲裁委員會申請仲裁，請求：唐某償還學習期間福建S醫院支付的各項費用計471379.43元，并支付等額違約金471379.43元。2020年4月17日，莆田市勞動人事争議仲裁委員會作出裁決，駁回福建S醫院的仲裁請求。遂後，福建S醫院訴至一審法院。

案件審理情況：

　　一審法院另查明，《福建S醫院引進（培養）博士研究生暫行規定》中規定，第三條、引進博士研究生應具備以下基本條件：……（三）年齡40周歲以下，具有博士研究生學曆層次，獲得博士學位，……；第七條、引進博士研究生優惠待遇為1、安家費，2、省級以上科研啟動經費100000元，3、住房：醫院提供約120平方套房一套，免費居住，水電費自理，服務滿13年，可獲得完全産權；第九條、引進博士研究生須與我院簽訂協議書，服務期限至少13年，未滿服務年限調離、辭職或者自費出國的，應全額退還安家費和其他相應的優惠待遇款項并交納違約金；第十一條、我院培養的博士研究生參照執行，但不享受安家費。

一審法院認為：

本案的争議焦點為：1、本案的案由是民事合同糾紛還是人事争議糾紛；2、福建S醫院在合同簽訂後未交付套房是否構成違約；3、《培養博士研究生協議書》中有關違約金的約定是否有效；4、唐某是否需要返還福建S醫院工資、獎金、福利、“五險一金"等各項費用。關于本案的案由是民事合同糾紛還是人事争議糾紛問題。福建S醫院是事業單位法人，唐某與福建S醫院系人事聘用合同關系。最高人民法院《關于人民法院審理事業單位人事争議案件若幹問題的規定》第一條規定：“事業單位與其工作人員之間因辭職、辭退及履行聘用合同所發生的争議，适用《中華人民共和國勞動法》的規定處理。"雙方簽訂的《培養博士研究生協議書》雖然在合同文本上獨立于人事聘用合同，但其締約雙方仍為用人單位與勞動者，協議内容仍然是關于人事聘用合同履行過程中就服務期這一專項問題雙方所達成的約定，該協議是以人事關系為基礎的，表面上福建S醫院主張違約的訴請是基于以上協議約定而提出，但本質是因雙方解除人事關系而引發，故仍屬于人事争議的範圍之内，本案的案由應定性為人事争議糾紛。關于福建S醫院在合同簽訂後未交付套房是否構成違約的問題。《培養博士研究生協議書》第七條約定，簽訂合同後，福建S醫院應向唐某提供套房。雙方對該“合同"的理解不同，福建S醫院認為該“合同"是指唐某畢業後回醫院上班的合同，唐某則認為該“合同"即為《培養博士研究生協議書》。該院認為，對該條款的理解，應結合上下文進行全面分析，《培養博士研究生協議書》中明确載明将《福建S醫院引進（培養）博士研究生暫行規定》作為協議附件，并具有同等效力。綜合《培養博士研究生協議書》和《暫行規定》的内容，可以推定出隻有具有博士研究生學曆層次并獲得博士學位的專業技術人才，與醫院簽訂協議書服務期至少13年，才可以享受住房（120平方套房）的優惠待遇，協議簽訂時唐某尚未取得博士學位，因此唐某以福建S醫院未在《培養博士研究生協議書》簽訂後交付套房為由主張福建S醫院違約在先的抗辯無理，不予采納。關于《培養博士研究生協議書》中有關違約金的約定是否有效的問題。《中華人民共和國勞動合同法》第二十二條規定，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。第二十五條規定，除本法第二十二條和第二十三條（勞動者違反保密、競業限制條款）外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。根據上述規定，用人單位設定服務期違約金的前提條件必須同時滿足“對勞動者進行專項技術培訓"和“提供專項培訓費用"兩個條件。第一，本案中，雙方對涉案培訓是否屬于專項技術培訓有較大異議。專項技術培訓不同于普通的專業培訓。目前專項技術培訓在法律上并沒有嚴格的定義，通常認為，專項技術培訓是用人單位為了提高勞動生産率，滿足特定崗位的需要，對員工進行的專業操作技能及專業知識培訓，其對象為特殊崗位、專門崗位的職工，内容僅指與工作崗位相挂鈎的專業技能和專門知識，實踐中主要表現為脫産、半脫産學習、實習，時間周期較長。本案中，唐某為福建S醫院胃腸外科醫生，其崗位和工作内容具有很強的專業性，攻讀醫學博士研究生也有利于提升其專業技能和專業知識，更好履行本職工作，經類案檢索，司法實踐中通常也将醫師攻讀醫學類碩士或博士研究生違反服務期的行為納入《中華人民共和國勞動合同法》第二十二條的評價範疇，因此，涉案培訓應屬專業技能培訓。第二，根據《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第十六條規定，勞動合同法第二十二條第二款規定的培訓費用，包括用人單位為了對勞動者進行專業技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓産生的用于該勞動者的其他直接費用。本案中，福建S醫院并未為唐某報銷學費，其在唐某博士研究生學習期間支付的工資、獎金、福利、“五險一金"等依照前述法律規定并不屬于培訓費用，因此《培養博士研究生協議書》中關于服務期違約金的約定明顯加重了唐某的義務，排除了權利，根據《中華人民共和國勞動合同法》第二十六條之規定，該約定内容無效，因此福建S醫院訴求唐某支付違反服務期約定的違約金，不予支持。關于唐某是否需要返還其博士研究生學習期間及之後福建S醫院支付的工資、獎金、福利、“五險一金"等各項費用的問題。唐某與福建S醫院簽訂的《培養博士研究生協議書》系雙方的真實意思表示，其中服務期違約金條款因違反法律規定無效，但其他部分仍然有效，對雙方均具有法律約束力。《培養博士研究生協議書》中約定，若唐某畢業後不回醫院工作，則唐某應該無條件歸還博士研究生學習期間的工資、獎金、福利、“五險一金"等。《中華人民共和國勞動合同法》第九十條規定，勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。作為用人單位，除了對勞動者負有工資給付義務外，尚有保護照顧義務，而勞動者除了向用人單位提供勞務外，尚有忠實勤勉義務。本案中，福建S醫院之所以同意唐某學習進修，并在其脫産學習期間保持原工資、獎金、福利等待遇不變，是為了唐某将來畢業後能給醫院提供更好更長久的服務，現唐某違反約定，一畢業即提出辭職，福建S醫院的預期目的無法實現，唐某應當賠償損失，現福建S醫院要求唐某返還其在唐某脫産學習期間及之後已支付的各項工資、福利、獎金等費用，有事實與法律依據，予以支持。2015年9月至2018年10月，福建S醫院一共向唐某發放工資、五險一金、工會費、獎金、福利、加班費、交通通訊補貼等合計475850.68元，其中所包含的14.10-15.7補資7560元，應當為唐某脫産學習前的工資待遇，不應計入返還範圍；争議期間，唐某已經返還給福建S醫院100000元，福建S醫院自認尚有論文獎勵20400元及文章版面費4020元未發放給唐某，同意在唐某應當支付的後續費用中予以抵扣，因此，唐某應當返還福建S醫院的金額為

475850.68-7560-100000-20400-4020=343870.68元。唐某抗辯稱其在脫産學習期間仍有承擔科研任務，以福建S醫院名義發表過論文，應當視為其有為福建S醫院提供了勞動，福建S醫院應當支付其法定的工資福利，但脫産學習期間唐某并未在福建S醫院坐班提供勞動，其發表論文福建S醫院亦另外支付了論文獎勵，故該抗辯無理，不予采納。唐某另抗辯精神文明獎、創城獎、平安獎及福建S醫院拖欠其課題經費150000元也應在返還費用中予以扣減，未能提供有效證據予以證實，應承擔舉證不能的法律後果，不予采納。綜上，福建S醫院的訴求部分成立。依照《中華人民共和國勞動合同法》第二十二條、第二十五條、第二十六條、第九十條，《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第十六條及《最高人民法院關于适用的解釋》第九十條規定，判決：一、唐某應當在判決生效之日起十日内返還福建S醫院2015年9月至2018年10月期間發放的工資、獎金、福利、“五險一金"等共計343870.68元；二、駁回福建S醫院的其他訴訟請求。案件受理費10元，由唐某負擔。

一審判決後，雙方均不服，向二審法院提起上訴。

　　二審法院認為：

本案屬事業單位人事争議案件，其實體處理應當适用人事方面的法律規定，人事法律沒有規定的，适用《中華人民共和國勞動法》的有關規定。依照《關于在事業單位試行人員聘用制度的意見》第六條“受聘人員經聘用單位出資培訓後解除聘用合同，對培訓費用的補償在聘用合同中有約定的，按照合同的約定補償"及《事業單位試行人員聘用制度有關問題的解釋》第十七條“在聘用合同中對培訓費用沒有約定的，受聘人員提出解除聘用合同後，單位不得收取培訓費用；有約定的，按約定收取培訓費，但不得超過培訓的實際支出，并按培訓結束後每服務一年遞減20%執行"的規定，福建S醫院并未支付唐某攻讀博士期間的相關培訓費用，福建S醫院要求唐某支付違約金缺乏法律依據；即便認定福建S醫院支付給唐某的工資、獎金、福利、“五險一金"等具有補償培訓費的性質，《培養博士研究生協議書》中關于違約金的約定亦違反相關規定，明顯加重唐某的義務，應認定為無效。因此，一審法院對培訓費用的處理雖然适用《中華人民共和國勞動合同法》有瑕疵，但處理結果并無不當，本院予以維持。對于唐某應否返還福建S醫院在其攻讀博士期間支付的工資、獎金、福利、“五險一金"等費用問題，一審法院已經作了充分的論述，本院予以認同，不再贅述。本案審理的福建S醫院與唐某之間的人事争議，雙方對科研經費産生的争議不屬于本案審查的範圍，唐某若對相關科研經費的撥付有異議，應當另外主張權利。

　　綜上，福建S醫院及唐某的上訴請求均不能成立，本院予以駁回。一審法院适用法律雖有瑕疵，但判決結果正确，應予維持。依照《中華人民共和國民事訴訟法》第一百七十條第一款第一項、《最高人民法院關于适用的解釋》第三百三十四條的規定，判決如下：駁回上訴，維持原判。