用人單位可以單方調整工作崗位-tft每日頭條

用人單位可以單方調整工作崗位（用人單位調整崗位）1

勞動仲裁案件裁決結果相關統計數據顯示，超過一半的案件是企業敗訴或者部分敗訴。說明很多企業還存在管理不規範的地方，比如規章制度不規範、加班費計算不足額等。

實踐中，很多中小企業、尤其是初創小微企業重視産品、重視銷量，卻忽略用“法律思維”管理企業，輕視勞動法，直到承擔相關賠償責任才後悔不已。以下是常見勞動法問題以及相關提醒，供各企業和勞動者參考。

調整崗位要慎重

調崗是最容易引起勞動争議的行為，從企業角度講，市場變化萬千，經營模式要順應市場調整，加上現代人力資源管理方式對員工素質的要求也涉及調崗，因此合理調崗是一種企業常見的管理行為，也是自主用工的一種體現，否則企業将會是一潭死水，但是實踐中員工普遍擔心調崗變成了一種侵犯職工權益的方式。如何取得利益平衡，如何合理調崗是企業家需要思考的一個問題。

常見的調崗不合規情形如下：

1.合同約定地點和崗位太寬泛，企業在上述地點和崗位中随意調動。調崗後工作地點明顯影響勞動者生活。

2.以勞動者不勝任工作為由調崗，但是對不勝任工作舉證不足。

3.非合理的降職調崗後收入明顯降低。

4.調崗行為明顯帶有一定的懲罰性或侮辱性，以變相裁員為目的。

5.調崗後工作内容與原崗位差異過大，與合同約定明顯不符。

法律風險：

因不合理調崗導緻支付經濟補償。

員工消極對抗，雙方産生不必要的矛盾從而影響企業生産。

員工可以要求按照原約定條件繼續履行勞動合同。

規範做法：

1.雙方協商，與員工面談，聽取意見，發放崗位變動通知書。