幾年前曾受組織委派，去青島啤酒和海爾集團考察學習企業文化，回來後寫了幾點對企業文化的認識和思考。如今偶爾翻到，再次閱讀，仍舊思緒潮湧、怦然心動。在此不妨分享出來，希望大家多多批評指正。

企業文化應該是一面旗、一根繩、一種基因，可以凝聚員工、約束員工，并且代代傳承。

什麼是企業文化？在我看來，企業文化應該是企業組織在長期實踐中形成并為企業成員普遍認同、自覺遵守和長期奉行的共同的價值觀念，它包括企業的宗旨目标、行為規範、人生理念等。基于此，我認為：企業文化應該是一面旗，一面鮮豔奪目、上下認同的旗，可以感召員工、凝聚員工；企業文化應該是一根繩，一根無形的或者看似繞指柔的鋼繩，可以約束員工、規範員工；企業文化應該是一種基因，一種融入員工血液、深入員工骨髓的遺傳基因，可以持續發力、代代傳承。

海爾成功兼并原青島紅星電器廠，顯示了文化經營使腐朽化為神奇的巨大能量，據說已被正式編入哈佛大學MBA教材。海爾進駐紅星的首批人員既不是來自财務中心，也不是資産管理中心，而是來自企業文化中心。海爾後來隻派了三個幹部去該廠，注入新的管理思想，推行一套行之有效的管理辦法，未增投一分錢，就很快把該廠給激活了，三個月便實現扭虧為盈。後來這個廠改制為海爾洗衣機有限公司，其洗衣機産量、質量在全國一直名列前茅。這一案例充分說明企業文化，包括其管理思想、管理辦法，以及浸潤其中的管理人員，在企業經營中的靈魂般作用。

構建企業文化的關鍵在“化”，要内化于心、固化于制、外化于行。

企業文化不應該是抽象的空洞的虛無缥缈的一個概念，也不應該隻是一個口号，而應該是看得見、摸得着、讓人感受得到的一種氣場和氛圍，讓人置身其中便深受感染、自覺不自覺地受其驅使。怎樣構建企業文化？筆者認為關鍵在這個“化”字上，要内化于心、固化于制、外化于行。

内化于心，就需要借助一定的形式，大張旗鼓地、有效地、長期地加強對企業文化的宣傳，包括建立企業形象識别系統，如LOGO設計、宣傳标語、文圖展闆、工作手冊等。如海爾集團在辦公樓的牆壁上、樓梯間都有體現海爾企業文化的語錄、漫畫，漫步其中，讓人時時刻刻都沉浸其中，受其熏陶和感染，天長日久，自然就内化于心了。

固化于制，就是要有适應企業文化的相關規章制度予以強制約束，把企業文化融入工作流程、制度設計和管理模式之中，讓員工在統一的硬性規範中養成習慣、形成自覺。不論是青島啤酒還是海爾集團，都有一整套體現本企業文化的，在長期管理實踐中被證明行之有效的規章制度來作為保障。海爾集團從“日事日畢、日清日高”到“人單合一”，再到“倒三角”的管理模式，都突出了以“經營人”為核心的管理文化，實現的就是“人”的自創新、自驅動、自運轉。

外化于行，是當企業文化融入員工血液之後的外在表現，包括員工的精神面貌、言談舉止、思維習慣、行為方式等方方面面。與青島啤酒和海爾集團的員工一交談，你就會明顯地感覺到不同的企業文化在他們身上所打下的不同烙印。這就是公司在界定一個人身份（如海爾人、青啤人、華為人、萬科人等）的同時，也在界定其價值觀和文化認同，進而決定其社會價值。這也是不同企業文化所形成的理念識别系統和行為識别系統在員工身上的外化反映。

洋蔥理論将文化分成三個層次：核心文化、中層文化、表層文化。這三層之間存在着不可分割的核心層驅動影響中間層，中間層驅動又影響表層文化。對應于我所謂的“三化”，内化于心乃是核心，中化于制乃是中層，外化于行乃是表層。

我們所構建的企業文化，最重要的是要适合企業特點、具有自身特色、促進企業和諧發展。

不少企業所提出的所謂“企業文化”是缺少個性的，空泛的，大而化之的，諸如創新、忠誠、務實之類。也有一些企業為創新而創新，提出了一些與本企業根本不契合、本企業員工也根本不認同的所謂“特色文化”，看起來不錯，卻難以真正施行。我認為，有特色固然重要，但适合、恰當、上下内外認同更重要。特色不是要故意獨辟蹊徑、标新立異，而要根據企業的行業特點、要達到的目标願景和規範要求去設計。隻有适合自身特點的特色才有意義，才能落實。

海爾的成功之道就在于海爾所建立的特色文化。這麼多年以來，到海爾取經學習的企業不少，資料拿走的也很多，但為什麼沒有真正創造出幾個“海爾”？因為“形”易似而“神”難得。曾任海爾集團總裁的楊綿綿說過一句話：“人人都說海爾的核心就是創新文化，但問題的關鍵是如何讓創新落地。”在名牌戰略階段，張瑞敏砸冰箱，抓全面質量管理，創出中國冰箱業曆史上第一枚質量金牌；在多元化擴張階段，張瑞敏創出“日事日畢、日清日高”的OEC管理模式，并把這種管理文化作為基因注入到兼并的十八個企業，使之全部扭虧為盈；在國際化戰略階段，張瑞敏進行以市場鍊為紐帶的業務流程再造，并創新探索出全員SBU的管理理論；在全球化品牌戰略階段，張瑞敏探索出海爾“人單合一”信息化管理，這種發展模式為解決全球商業的庫存和逾期應收提供了創新思維。這是很多企業生搬硬套别人的“特色”所不能得的。

“和諧”是我們所期望和追求的一種狀态。構建和諧的企業文化，促進企業和諧健康發展，應該是所有企業和所有員工所共同企盼的。但和諧有局部與整體之分，有暫時與長遠之别，有内部與外部之異，有表象和實質之辨。我們所要追求的不應是局部的、暫時的、内外分離的、單一死寂的、表面的“和諧”，而要追求整體的、長遠的、内外統一的、充滿活力的、實質的和諧。如何構建和諧的企業文化？個人以為，構建和諧文化的核心是“人”，包括人與組織、人與人、人的身與心的和諧。這就要求我們真正做到以人為本，尊重員工的文化差異，尊重員工的個性需求。除此之外，筆者認為還有四點至關重要：一是樹立上下認同的目标點。有共同的目标、共同的利益，才有構建和諧關系的基礎。二是打造團結堅強的領導層。将相和則士氣盛，“上”面團結，“下”面才齊心，上下才和諧。三是建立公平公正的制度鍊。唯公平公平乃能服人心、得人心、聚人心，唯形成制度并嚴格地執行制度，乃能管得住、管得久，形成統一意志，養成自覺行為。四是構築矛盾化解的處理器。領導經常性地傾聽職工的意見，黨群組織多渠道地做好思想政治工作，信訪紀檢部門認真及時地履職，務求防患于未然、除患于使然、彌患于已然，妥善處理好上下左右内外各種關系，整個企業自然才會和諧。

總之，企業文化是科學，隻有尋其規律并循其規律者可受其益，背道而馳者隻會反受其害；企業文化也是藝術，需要針對不同的群體根據具體的實際予以創造，而不能簡單地模仿與複制。此愚者之一得，抛磚引玉冀求“大家”“同仁”賜教斧正之。

（作者單位：重慶兩路寸灘保稅港區）