編輯 | 羅課君

在企業的人力資源管理實戰中，可用的人才測評方法有很多種，常見的包括對個人簡曆的評估、心理測評、筆試測評、面試測評、無領導小組讨論測評、公文筐測評、角色扮演/情境模拟等。在呂老師的人才測評實戰認證班中，提到了這個：

好多同學都希望老師能夠詳細展開講，這次，羅課君把這些測評方法的具體含義、适用崗位和優缺點一并整理出來了！

标準/投射心理測驗

含義：

1. 運用專業的心理測評工具，對候選人實施測評

2. 心理測評得出的結果通常是結構化、數據化的，能夠表現出候選人的某種心理特征

适用崗位：任何崗位

優點：

1. 能夠對候選人形成标準化、結構化的結論

2. 運用現成的心理測評工具，能夠實現對多人同時進行心理測評

缺點：

心理測評的專業性比較強，需要測評人具有一定的專業能力

背景調查

含義：

以雇傭關系為前提，通過合法的調查途徑及方法，了解候選人的個人基礎信息、過往工作背景、能力及工作表現，形成對被調查人員的綜合評價（如尋求第三方專業背景調查公司，則會形成背景調查報告），是企業在用人環節中必不可少的招聘流程

适用崗位：任何崗位

優點：

1. 幫助企業有效規避用人風險，降低招聘成本

2. 降低招聘及培訓成本，提高企業的聘用成功率，降低員工流失率

缺點：

企業自主調查手法單一、技術不專業，無法保證調查結果的真實性和有效性。但委托第三方調查公司進行背景調查需花費較大的費用，給企業帶來較大的人力成本壓力

面試/面談

含義：

通過一對一面試、一對多面試或者多對一面試的方式，測評候選人的能力。面試測評是企業應用頻率最高的人才測評方法

适用崗位：任何崗位

優點：

操作方式比較簡單、靈活，操作成本比較低，能夠得到大規模應用

缺點：

面試官的能力有一定要求，若實施面試的面試官經驗較少，則會降低面試的信度和效度

公文筐

含義：

1. 要求候選人閱讀和處理一些比較真實的文字材料，這些材料包括崗位可能遇到的各類文本、郵件、信息、指令、報告或特殊情況，需要候選人采取回複、計劃、決策、溝通、安排等一系列應對措施，從而考查候選人的計劃能力、組織能力、判斷能力、決策能力、分析能力和對事物優先級的處理能力

2. 公文筐測評的回答方式通常是做出書面回答。這種方法特别适合測評管理崗位人才的管理能力。國外很多公司的評價中心都會采用公文管測評方法

适用崗位：管理類、文秘類崗位

優點：

1. 公文筐測評比傳統的筆試測評更加注重解決實際問題的能力，而且更加靈活多變

2. 因為公文筐測評是以書面形式完成的，所以它比結構化面試和無領導小組讨論更加正式和規範，而且能夠同時讓更多的候選人接受測評

缺點：

1. 公文筐測評往往沒有标準答案，隻有參考答案，在評分過程中，可能存在難以确定評分标準的問題

2. 公文筐測評的設計需要具備一定的專業度，需要耗費一定的時間和精力

筆試

含義：

通過筆試問卷的形式測評候選人的知識水平、能力水平和認知水平。筆試測評是企業常用的人才測評方法之一

适用崗位：對專業能力、分析能力、推理能力、管理能力有要求的崗位

優點：

操作方式比較簡單，成本比較低，便于同一時間大規模實施，測評結果相對而言比較客觀，可比性比較強

缺點：

筆試問卷的設計要考慮信度和效度，要具備一定的專業性

角色扮演

含義：

1. 設計某種具有一定沖突性的工作場景，要求候選人在場景中扮演某個角色，模拟真實的情況，完成一系列的任務，協調場景中的矛盾，處理情境中的問題，達到預設的目标

2. 測評人通過候選人在情境中的表現，判斷其未來在實際工作中的能力

适用崗位：管理類、技術類崗位

優點：

測評内容更貼近實際的工作需要、更全面，通過觀察，測評人可能能夠發現原本沒有預設的測評維度

缺點：

場景設計需要一定的專業支持，測評過程耗時比較長，需要測評人具備一定的觀察和判斷能力

管理遊戲

含義：

管理人員利用計算機來模拟真實的公司經營，并作出各自的決策來互相競争的開發方法。在管理競賽中，将受訓者分為5~6個公司，每個公司都要在激烈的模拟市場競争中與其他公司進行各種形式的博弈。每個公司設立一個明确的目标并得知自己可以做出幾個決策。每個公司對其它公司的決策情況不能看到，盡管這些決策會對它們的銷售狀況産生影響

适用崗位：較高層次的管理者

優點：

1. 幫助受訓者挖掘其解決問題的技能，幫助他們将注意力集中在制定公司規劃上，而不是集中在臨時事務的應付上

2. 這種遊戲可以用于開發領導能力、培養合作及團隊精神

3. 能夠突破實際工作情境時間與空間的限制。具有趣味性，能使參與者馬上獲得客觀的反饋信息。具有認知社會關系的功能，能幫助參與者對錯綜複雜的組織内部和各單位之間的相互關系有個更加深刻的了解

缺點：

1. 遊戲的設計及實施費用可能很昂貴而且花費時間

2. 遊戲往往迫使決策者從一個既定的決策表中進行決策選擇，而在實際工作中，往往鼓勵管理人員開創富有新意的、具有革新精神的多種替代方案

3. 操作不便，難以觀察

演講答辯

含義：

一般是在競崗(聘)者考試成績合格後，在一定範圍内(考評組主體成員、或加之适量有選擇的公衆)進行演講，主要是介紹自己的工作經曆、德才狀況和競争職位設想(或預案)，有時兼有答辯

适用崗位：對溝通能力、管理能力有要求的崗位

優點：

競聘演講可以測評一個人的能力水平、理論修養、邏輯思維、文字功底、口頭表達和工作能力等綜合素質，相比其他形式，競聘演講的組織實施相對簡單

缺點：

1. 過程需要投入人力考察，且對測評人有一定的專業性要求

2. 該測評并不适用所有崗位，适用于溝通能力較高要求的崗位

3. 非即興演講答辯，需花費被測評者較高時間成本

無領導小組

含義：

1. 由一組互不相識的候選人組成臨時小組，小組内不指定組長，測評人為小組安排某項任務，讓小組成員就該任務做自由讨論，最終得出小組的總體意見

2. 在小組的整個讨論過程中，測評人通過觀察，評判小組内各成員表現出的溝通能力、表達能力、參與感、說服力、團隊意識等特質

3. 無領導小組的人員數量一般為4～10人。超過10人時，比較難觀察

适用崗位：管理類崗位

優點：

可以觀察到候選人在群體中的狀态，進而判斷候選人未來在群體中的行為表現

缺點：

1. 任務的設置需具有一定的專業度

2. 讨論的過程需要投入人力觀察，且對測評人有一定的專業性要求

3. 測評人可能對候選人有一定的主觀看法，讓測評結果失真

履曆分析

含義：

1. 對人才簡曆的評估本身就是一種人才測評方法。簡曆記錄了一個人的任職背景、工作成績和成長曆程

2. 簡曆既可以用來做人才的初步審核和篩選，通過簡曆，測評人可以直接把不适合的人才篩出候選人名單; 也可以作為初步篩選之後，做進一步選拔時，判斷人才與崗位相關性的參考依據

3. 在實際應用簡曆評估方法時，測評人可以事先為簡曆中的各個項目設置權重和分值，通過評估候選人的各個項目與崗位的匹配程度，給簡曆打分，把得分結果作為人才選拔的參考依據

适用崗位：任何崗位

優點：

能夠比較直觀、快速地篩選人才，成本較低

缺點：

1. 簡曆有造假、過度粉飾的可能性，無法保證簡曆内容的真實性

2. 隻通過簡曆判斷，在某些情況下比較片面

多源反饋（360度）

含義：

通過不同的測評者（上級主管、下級、同級、供應商等）對被測評者進行多角度、全方位、準确性的考核，進而全方位地評估和反饋被測評者的工作行為與工作表現的過程

适用崗位：任何崗位

優點：

多角度的反饋信息，綜合性較強。該方法收集到的信息質量可靠，通過強調團隊和客戶，推動了企業的全面質量管理，有助于提高被考核者的自我認知能力

缺點：

1. 對同一個被考評者進行多角度、全方面的考核，考核成本較高，考核培訓難度較大

2. 員工在考核時的主觀性會影響考核結果

3. 來自不同方面的考評意見可能會發生沖突，在綜合統計數據時比較繁瑣

看到這裡的小夥伴，想必一定對人才測評工具已經有了更深的了解。

當然，如果您想對人才測評工具有更為清晰的認知，能明确識别主流人才測評工具的優勢和劣勢，了解如何才能正确發揮人才測評工具的應用效果，顯著提升自身對人才測評工具的甄選與靈活應用能力。

羅課君建議你花一個月的時間來好好學習一下人才測評技術。

假如自己摸索，浪費時間不說，可能還會掉進坑裡，甚至走錯方向。

所以，你需要有經驗的老師指點，需要系統地落地實戰學習。

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