文：魏老師 有趣、有料、有态度！！

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很多人找工作的時候，都對銷售避而遠之。因為，銷售都有業績要求，如果連續幾個月沒有業績，或者業績不達标，不僅自己生活成問題，而且還面臨被勸退的可能，這就是為什麼很多人不願意做銷售的原因。但是如果把上面的風險都排除掉呢？

有個上海的公司，是做青年籃球培訓的，想要招聘一批銷售人員，開出的工資是無責底薪4000，并且包住，但是來應聘的人員卻寥寥無幾，一個月都沒有招到幾個人，可把公司的人事給愁壞了。

她自己感覺公司的待遇并不差，首先底薪4000扣除五險一金後，還能到手3000出頭。最重要的是公司包住，在上海這樣寸金寸土的地方，起碼能節省1000左右的費用。而且人事覺得這份銷售工作很簡單，壓力也不是很大，可為什麼就是招不到人呢？

第一，首先在公司的坐标，處于上海，這就給外來的求職者很大的壓迫感。上海的物價之高，是衆口皆知的，每個月到手3000元的保底工資，除去每個月的吃喝日用2000左右，平時再聚會和買買衣服，相當于月光，這就吓跑了很多求職者。

第二，也跟銷售這個崗位本身的因素有關，要求人要不怕拒絕，能吃苦，要對客戶死纏爛打，很多行為都是反人性的，很多人感同身受，對銷售排斥。而現在的年輕人怕吃苦，大多想要的是清閑賺錢多的工作，銷售這樣靠業績吃飯的工作就算了吧。

第三，這個工資在上海的确是沒有吸引力。對本地人來說，壓力不是很大，一般不會考慮做銷售。可對外地人來說，在高房價的壓力下，這點工資再加上業績提成，撐死了也就2萬多，還不如去二三線城市找一份銷售呢。

作為一名銷售員，有成交，提成利潤豐厚，生活滋潤。但不能成交的時候呢？往往隻能靠底薪艱難維持生活。所以，銷售行業往往能成就不少成功人士，但也擊退了不少能力不足的人。這種局面正跟它的薪酬模式有着莫大關系。

對員工來說，加薪方式單一，在淡季的時候容易産生挫敗感和心理落差。業績一般但是其他如管理能力突出的員工很容易離職。

對企業來說，利潤增長的方式單一，企業的成本、市場信譽等等都與員工無關。并且員工為了增加業績收入，會給企業提出增加營銷費用、招聘新人等要求，對企業來說，又是一項成本。

那麼，怎樣才能讓員工為自己幹？拼命幹？

• 給員工加薪的方式和渠道，員工明确知道怎樣可以獲得加薪，在這過程中，員工自然會自動自發地學習、增長知識技能。
• 将員工的價值與薪酬挂鈎，讓員工感覺到我所有的付出都是有回報的，并且回報都是及時的。

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那我們如何設計薪酬方案，才能留住和激勵優秀的業務員？下面給大家分享解決方案：一、KSF增值加薪法——一種員工和企業共赢的薪酬分配模式（适用于管理者和一線銷售人員）

1）入職3個月以上：業績平衡點為低值（如10萬/月），主要關注過程性指标（如：跟蹤量、詢盤量、電話量、考核分值等），獎勵力度為小值。

2）入職6個月以上：業績平衡點為中值（如20萬/月），主要關注效果性指标（如：毛利額、回款率、培訓考核等），獎勵力度為中值。

3）入職1年以上：業績平衡點為常規值（如30萬/月），主要關注效果性指标（如：毛利額、回款率、培訓考核等），獎勵力度為常規值。

4）高級業務員：1年平均業績達500萬以上，次年自動升級為高級業務員，KSF薪酬增長20%-30%，獎勵力度為高值。

KSF增值加薪法，給員工提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑借自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。

對企業來說，員工拿的越多，賺得越多，且不增加成本。

總結

最後用馬雲在績效管理方面的一些話結束本文，代表着在績效管理中最難把握的那種味道和感覺

第一，為不懈努力鼓掌，但為結果付薪。

第二，沒有過程的結果是垃圾，沒有結果的過程是放屁。

KSF增值加薪、PPV産值計薪，加薪卻不增加企業成本。通過機制，激發員工潛能、提升人效、讓管理者關注經營結果，讓員工自己為自己幹，實現企業增利、員工漲薪的目的。

全國最實用、最快效、獨創的“KSF薪酬全績效模式、PPV量化薪酬模式”如何系統地設計、落地？

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