建立勞動關系

應當訂立書面勞動合同

但實踐中

部分用人單位

自用工之日起超過一個月不滿一年

未與勞動者訂立書面勞動合同

其應當向勞動者每月支付二倍工資

二倍工資具體如何計算？

下文将講清有關二倍工資計算的3大問題

01

二倍工資的計算期限

陳某于2020年5月11日入職杭州某公司，雙方未訂立書面勞動合同。2021年6月9日，該公司向陳某出具離職證明，證明雙方已解除勞動關系。陳某主張該公司向其支付2020年6月11日至2021年5月10日期間的二倍工資。

法官說法

因雙方未訂立書面勞動合同，根據《勞動合同法》第八十二條第一款規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。二倍工資從建立勞動關系滿一個月後的次日起開始起算，最長期限不超過十一個月。本案中，陳某主張2020年6月11日至2021年5月10日期間的二倍工資，符合法律規定，予以支持。

02

二倍工資的計算标準

典型情形01

朱某于2018年8月19日入職杭州某公司，崗位工資标準為4000元/月。後雙方于2019年4月30日補簽了書面勞動合同。朱某主張該公司按照4000元/月的标準向其支付2018年9月19日至2019年4月29日期間的二倍工資。

法官說法

根據《浙江省勞動争議仲裁委員會關于印發〈關于勞動争議案件處理若幹問題的指導意見（試行）〉的通知》（浙仲〔2009〕2号）第三十八條第一款規定，加班工資和依據《勞動合同法》第八十二條規定加付的一倍工資的計算以職工所在崗位（職位）相對應的标準工資為基礎。對于勞動者崗位（職位）有相對應的标準工資的，以标準工資為基數計算二倍工資。本案中，朱某的工資标準為4000元/月，故朱某主張按照4000元/月計算二倍工資，符合法律規定。

典型情形02

張某于2018年9月入職杭州某公司，雙方未訂立書面勞動合同。2019年4月30日，雙方解除勞動關系。工作期間，該公司向張某發送工資條，載明基本工資為9000元。張某主張該公司按照9000元/月的标準向其支付工作期間的二倍工資。

法官說法

根據（浙仲〔2009〕2号）第三十八條第二款規定，崗位、技能工資難以确定的，以上月職工正常工作情況下的工資為基數，同時應扣除績效、獎金和物價補貼。本案中，公司向張某發送了工資條，載明基本工資為9000元，且該9000元亦不包含獎金、物貼等項目，張某的基本工資9000元即為崗位的标準工資，故張某主張按照9000元/月計算二倍工資，符合法律規定。

典型情形03

王某于2019年6月7日入職浙江某公司，雙方約定王某月工資10000元，但未簽訂書面勞動合同。該公司曾向王某發送2019年7月和8月的工資條說明工資構成，其中基本工資分别為6000元、8000元，其他部分為獎金、補貼等。後該公司未再向其發過工資條。王某實際工作至2020年5月27日。王某主張該公司向其支付2019年7月7日至2020年5月27日期間的二倍工資。

法官說法

王某2019年7月和8月的工資條載明基本工資分别為6000元、8000元，根據（浙仲〔2009〕2号）第三十八條第二款，崗位、技能工資難以确定的，以上月職工正常工作情況下的工資為基數，同時應扣除績效、獎金和物價補貼，故應以扣除獎金、補貼後的基本工資6000元和8000元分别作為2019年7月、8月二倍工資的計算基數。後該公司未向王某發過工資條說明工資構成，難以區分工資、獎金、物貼等項目，根據（浙仲〔2009〕2号）第三十八條第二款，難以區分工資、獎金、物貼等項目的，以職工上月實得工資的70%為基數，故應以王某月薪10000元的70%，即7000元作為2019年9月至2020年5月二倍工資的計算基數。

03

二倍工資的仲裁時效

吳某于2018年7月25日入職杭州某公司，雙方未訂立書面勞動合同。吳某于2021年1月26日因個人原因提出辭職。後吳某于2021年4月9日申請仲裁，主張2018年8月25日至2019年7月24日未訂立書面勞動合同的二倍工資。

法官說法

《勞動争議調解仲裁法》第二十七條規定，勞動争議申請仲裁的時效期間為一年。從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。勞動報酬适用特殊仲裁時效規定，應從勞動關系終止之日起計算一年時間。但二倍工資在法律性質上屬于懲罰性賠償金，不同于勞動報酬，不能适用特殊仲裁時效規定，應從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算，即勞動合同補簽之日或視為成立無固定勞動合同期限之日（勞動關系滿一年的次日）。本案中，該公司自用工之日起滿一年未與吳某簽訂書面勞動合同，吳某可主張的二倍工資期限為2018年8月25日至2019年7月24日，共計11個月，仲裁時效應從2019年7月25日起計算，而不能從2021年1月26日起計算。吳某某于2021年4月9日申請仲裁，已超過1年的仲裁時效時間，故對其主張的二倍工資，不予支持。

法條鍊接

《勞動合同法》第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月内訂立書面勞動合同。

《勞動合同法》第八十二條第一款 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

《浙江省勞動争議仲裁委員會關于印發〈關于勞動争議案件處理若幹問題的指導意見（試行）〉的通知》（浙仲〔2009〕2号）第三十八條 加班工資和依據《勞動合同法》第八十二條規定加付的一倍工資的計算以職工所在崗位（職位）相對應的标準工資為基礎。前款标準工資難以确定的，按以下方式确定計算基礎：（1）勞動合同有約定的，按勞動合同約定的工資為基數；（2）勞動合同沒有約定的，實行崗位技能工資制的單位，以職工本人的崗位工資與技能工資之和為基數；（3）崗位、技能工資難以确定的，以上月職工正常工作情況下的工資為基數，同時應扣除績效、獎金和物價補貼；難以區分工資、獎金、物貼等項目的，以職工上月實得工資的70%為基數。

《勞動争議調解仲裁法》第二十七條 勞動争議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。前款規定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生争議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年内提出。

來源：臨平法院