當前，全國各地正結合疫情防控形勢，加快複工複産，中央和地方政府紛紛出台措施，減輕企業負擔，幫助企業恢複生産。複工複産不僅僅關涉到勞動者的生計，更是涉及國家經濟持續穩定發展的大事，需要企業和勞動者同心合力，早日将受疫情影響的損失奪回來。

中國社會法學研究會常務副會長，中國人民大學國發院研究員、法學院教授林嘉表示，企業複工複産的先決條件是勞動者到崗就位，為解決勞動力短缺，一些地方采取包專機專車來運送外地勞工，還有一些地方采取報銷路費的做法，以有效保障外地員工及時安全到崗，保證企業正常複工。但在企業恢複生産的同時，也出現了一些不和諧的做法。一些地方和企業限制湖北籍員工複工，或者明确規定不錄用身份證為42開頭的湖北籍員工，甚至還出現患新冠肺炎的員工病愈後返回工作崗位被用人單位解雇的案例，這些做法不僅僅是對湖北籍員工情感的傷害，更是觸碰了法律的紅線，屬于就業歧視的違法行為。

林嘉認為，勞動者享有平等就業權，是憲法和法律賦予勞動者的基本權利。我國《勞動法》規定，勞動者就業，不因民族、種族、性别、宗教信仰不同而受歧視。《就業促進法》專章規定了公平就業，進一步規定了就業歧視的類型及法律救濟的途徑，包括性别歧視、民族歧視、身體殘障歧視、健康歧視、戶籍歧視等。從法律層面看，就業歧視通常指除法律有特别規定外，任何基于與就業無關的因素而為的，其目的和效果足以妨礙或損害勞動者在就業過程中所享有的一切平等權利的各種直接或間接的區别、排斥、限制或優惠行為。對勞動者實施就業歧視，就是侵犯了勞動者的平等就業權，也是對社會公平秩序的破壞。

林嘉分析，目前在複工期間涉及就業歧視是主要有兩類情形：

一是地域歧視。一些企業或中介機構明确打出标語或設定招工條件不錄用湖北籍勞動者，是一種典型的地域歧視。盡管地域歧視在我國目前相關法律中并未做明确的列舉性規定，但《就業促進法》的法律條文中在列舉了民族、種族、性别、宗教信仰後采用了“等”字，為就業歧視在實踐中的适用擴大了空間。2019年杭州互聯網法院就審理了一起地域歧視案件，勞動者因“河南人”的身份被為公司拒絕錄用，最後法院判定公司的行為侵害了勞動者的平等就業權，構成就業歧視，公司承擔相應的法律責任。地域歧視源于行為人心理和認知的偏見，其傷害的指向不僅僅是某一個人，而且是某一類群體，其社會影響更加惡劣。這次新冠肺炎疫情湖北是受影響最大的地區，湖北人民經曆了特殊而艱難的戰疫過程，當疫情逐漸好轉、各地恢複生産時，對于沒有受感染、體檢合格的湖北籍勞動者，應當給予他們平等的就業機會，而不能采取地域偏見，對湖北籍勞動者進行排斥和歧視。

二是健康歧視。對于患新冠病毒肺炎病愈的員工，企業采取解除勞動合同的做法，構成對勞動者的健康歧視。我國《就業促進法》明确規定，用人單位招用人員不得以是傳染病病原攜帶者為由拒絕錄用。《傳染病防治法》也規定任何單位和個人不得歧視傳染病人、病原攜帶者和疑似傳染病人。勞動者患新冠病毒肺炎痊愈後，有權回到工作崗位繼續參加勞動，企業借口員工患新冠肺炎而給予解雇，顯然侵害了勞動者的勞動權。這類情形除了構成就業歧視，也屬于違法解雇的行為。按照《勞動合同法》規定，企業解除勞動合同必須符合法律規定的情形，即要有法定事由。員工患病不能成為解除勞動合同直接的法定事由，除非員工在醫療期滿後不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作。除了不能直接解雇之外，法律反而規定對于患病的員工，企業應當給予必要的醫療期，醫療期間即使勞動合同屆滿也不得解除合同，這些規定體現了對患病員工的人文關懷。新冠肺炎疫情發生後，人社部發布了《關于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知》，明确規定對于患新冠肺炎的勞動者，用人單位不得依據《勞動合同法》第四十條、第四十一條與職工解除勞動合同。因此，企業解雇患新冠肺炎勞動者的勞動合同，既構成就業歧視，也構成違法解雇，是嚴重的違法行為，企業要承擔相應的法律責任，如繼續履行勞動合同、支付經濟補償金、賠償金等。

林嘉表示，反就業歧視是人權保護的需求，也是社會進步的必然體現，符合以人民為中心的發展思想。黨的十九屆四中全會明确提出“堅決防止和糾正就業歧視，營造公平就業制度環境”。近年來随着我國經濟社會的發展和全面依法治國的深化，反就業歧視的觀念正在深入人心，反就業歧視的制度環境和司法環境也不斷加強。疫情無情人有情，在防治疫情過程中，我們既要對疫情嚴加防範，也要嚴格遵守法律規定。在勞動就業領域中，杜絕歧視行為，讓每一位勞動者都能享受就業平等的陽光。

(來源:人民日報客戶端)