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除計時工資制外，在勞動法律和企業用工實務中，還存在一種工資制度，即計件工資制。對于某些行業來說，相較于計時工資，采用計件工資制更适應崗位特點和生産需要。由于适用範圍較計時工資制相對狹窄，公司對于計件工資制的理解尚不全面，恰好【白話勞動法】近日也收到了客戶關于計件工資制下加班費的咨詢問題，因此通過本文對計件工資制的工作時間、底薪要求、加班費等方面的問題做簡單分析，希望能夠為大家解惑。

探讨話題

一、計件工資制與計時工資制的區别

二、計件工資制是否存在工作時間上的要求

三、計件工資制是否需要設定底薪

四、計件工資制是否需要支付加班費

五、計件工資制加班費的計算

一

計件工資制與計時工資制的區别

計時工資制是指按計時工資标準（包括地區生活費補貼）和工作時間支付給個人的勞動報酬；而計件工資制是指根據勞動者生産的合格産品的數量（或者作業量）和預先設定的計件單價，來計算勞動報酬的一種工資制度，由工作勞動定額（工時定額、産量定額）和計件單價所組成。

二者的區别在于計件工資制是間接的利用勞動時間，即以一定時間内勞動所生産的工作量來計算員工的勞動，而非直接按勞動時間長短來計量，能夠較準确地反映員工的實際勞動量。在勞動報酬方面，計件工資意味着在固定的時間内，由于員工完成的數量不同，獲得的勞動報酬是不同的，工作效率越高獲得的勞動報酬越高。

二

計件工資制是否存在工作時間上的要求

計件工資制是标準工時制下的特殊工資計算方式，二者是獨立的法律概念。

勞動法明确規定适用計件工資制同時也要遵守标準工時制，即除公司經過批準執行綜合工時制和不定時工時制的外，實行計件工資制也應當遵守每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十小時的工時制。在此基礎上，公司需要合理确定勞動定額和計件報酬标準。

勞動定額是指在特定的生産技術和組織條件下，大多數勞動者在正常工作時間内能完成的工作量（根據各地區不同規定，一般為70%至80%的勞動者能完成）；計件報酬标準即計件單價，員工每完成一件合格産品（每一單位工作量）時，可得到的工資額。如果單價過低，員工的基本工資可能會低于當地最低工資标準，此時公司需要補給員工差額部分。

對此，企業最好與工會或職工代表民主協商，制定科學合理的勞動定額，并折算出每件産品的計件單價，在達成一緻的情況下告知每位職工。

三

計件工資制是否需要設定底薪

計件工資制崗位是否需要設置基本工資，我國法律并未強制。公司可以選擇隻适用計件工資制，或同時适用計時工資與計件工資兩種方式。

實踐中，針對某些行業或崗位，如銷售員、提成律師等，多采用“底薪 提成”的薪酬計算方式，公司向員工規定工作定額，超額完成的情況下超額部分按件計酬，否則按底薪計酬。

底薪的支付條件可以明确在勞動合同中，一種是員工隻要正常出勤，即可享受全部的基本工資；另一種是員工需要滿足基本的工作量才能享受全部底薪，但這種情況下，底薪應當高于當前約定的基本工作量若按照計件方式計算的工資。

底薪的設計更多的是為了滿足支付員工最低工資标準，超額部分則以提成方式調動員工積極性，充分利用了多勞多得的激勵性質。

四

計件工資制是否需要支付加班費

根據《工資支付暫行規定》，實行計件工資的勞動者，在完成計件定額任務後，由用人單位安排延長工作時間的，應當分别按照計件單價的150%、200%、300%支付其工資。即員工8小時内沒有完成定額任務，又延長工作時間以完成定額的（前提是勞動定額的設定具有合理性），延長的工作時間不視為加班，員工在8小時内超額完成定額任務，超額完成的部分也不屬于加班，二者均不應當支付加班工資。

員工隻有同時滿足是在8小時工作時間外，完成了定額又超額執行工作的條件才能主張加班工資。

五

計件工資制加班費的計算

公司在設定了合理勞動定額的情況下，原則上加班工資以單件價格計算，例如某員工于節假日加班，單件工資20元/件，共生産了100件，則加班工資的計算方式為20元/件*300%*100件。

若公司沒有或無法證明勞動定額的，法官通常将其轉化為計時工資制來計算公司是否還需支付加班工資，将勞動者每月獲得的工資數除以正常工作時間與各時段加班時間（平時延長工作時間*150% 休息日工作時間*200% 法定節假日工作時間*300%）之和，計算出的時薪未低于最低工資标準的，即認可公司已經支付加班工資，如果低于最低工資标準，則需按标準予以補足。

【白話勞動法】作為“中國企業用工管理專家”，以勞動法為基礎，以勞動法 方式，結合各類企業用工需求為企業提供人力資源配置、人力成本管理合規體系的建設與咨詢服務