小洪在某公司擔任銷售，因為與上級領導發生口角，被領導調崗作門衛。小洪沒有去門衛室報道，甚至沒有去公司報道，3天後，公司以小洪曠工違法公司規章制度為由将其解雇。小洪拿了解雇通知書出門左拐就去申請了勞動仲裁，仲裁庭會怎麼判？

這個問題看似簡單，實際上要考慮的因素非常多。

調崗，屬于《勞動法》規定的變更勞動合同的情形，需“雙方協商一緻，并采用書面形式”。

調崗，包括往上調也包括往下調。

員工因為工作出色升職加薪，這是雙赢，一般不會出現問題。

但往下調，如果不能得到員工的同意，那就需要小心小心再小心。

什麼情況下公司可以調崗？

1、勞動合同中明确約定公司可以根據需要調整工作崗位。

2、勞動者被證明不符合試用條件，經與員工協商，可以調整崗位;

3、勞動者患病或者非因工負傷，規定的醫療期滿後，不能從事原工作的;

4、勞動者不能勝任原工作，可以調整工作崗位。

5、其他合理合法的情形

什麼叫勞動合同中明确約定公司可以根據需要調整工作崗位？

回到開頭說的例子，如果公司跟小紅簽訂的合同中約定“公司有權根據生産經營安排、員工的能力等情況調整員工的工作崗位和地點，員工必須服從”，是不是就代表勞動合同中已經明确約定公司可以根據需要調整工作崗位？

答案是有争議的。

因為該約定隻是泛泛而談，并沒有對調崗的條件、具體流程等等進行明确的約定。

企業該如何操作應該如何操作？

企業單方面對員工進行調崗是否必然無效，取決于調崗是否合理合法，法院在判決中多數以下幾點為參考：

一、出于企業的經營需要

二、不具有懲罰性和侮辱性

三、工資待遇基本保持不變

仍然是開頭的例子，小洪原來的崗位是銷售，把他調崗到門衛明顯具有強烈的侮辱性，哪怕他的工資并沒有降低，也是不合法的。

另一方面，公司往往會因為對員工的表現不滿意而對其調崗降薪，公司應該如何操作？

首先如何證明員工不勝任崗位在之前的文章中已詳細說明，在此就不贅述。

在此基礎上，是否可以降薪？

如果勞動合同中有約定則從其約定， 如果勞動合同中沒有明确約定，而降薪幅度在合理範圍内，則得到法院的支持的可能性較大。

所以，要從根本上解決問題，需要公司在薪酬設計上做好功夫。

無論是銷售類還是輔助類員工的工資都不應該是固定的，而是應該由基本工資加上提成或是績效獎金構成。提成與績效的計算方法也應該盡可能地詳盡。

前期做好防範，才不會在調崗時出現違法不合理不合法的情形。

最後，在這個案例中，公司以小洪曠工為由将其開除是否合法？

很明顯是不合法的。

并且公司會因為這個愚蠢的行動而付出雙倍的代價。

如果小洪以被迫離職為由要求公司支付經濟補償金，公司隻需要支付小紅:

經濟補償金=工作年限Nx每月工資

而因為公司違法解雇，則需要支付小紅:

經濟賠償金=2x工作年限Nx每月工資