開展市場薪酬調查，了解公司所在行業、所在地區的企業同類職位薪酬的平均水平、中位數、高位數和低位數，結合相關崗位的曆史數據，考慮公司的薪酬競争力，按高于市場中位數的15%設定公司相關中層管理崗位的基本工資水平框架。
變減法為加法，重新設計薪酬結構。取消年薪和保留工資的提法，調整薪酬的總額。原年薪的70% 調整為工資部分，仍按基本工資15%，崗位20%，績效工資20%，工齡工資、加班工資、津補貼10%左右發放， 原年薪的30%調整為績效獎金的形式，銷售收入績效工資15%，利潤績效工資15%.
開展内部崗位薪酬梳理，采用點因素法對所有中層崗位開展評價，評價結果公布後由公司組織全體中商層管理人員共同議定不同崗位的工資類别與工資等級。
共同讨論，對公司的銷售收入目标與利潤指标，由公司組織高層和各部門管理人員共同讨論，充分分析内部優勢、劣勢，面臨的機會和威脅，群策群力，結合五力模型、德爾菲法等專業方法論使用，達成共識。并将公司目标具體分解到各部門，形成考核指标和目标值。
公司下達績效考核文件的同時，與各部門負責人簽訂績效合同，明确雙方的職責、資源支持條件、考核的範圍、考核周期、考核辦法和考核結果的使用等内容，雙方簽字确認。
組織管理上，公司設立薪酬績效管理委員會，由公司最高領導擔任委員會主任，負責公司日常績效的計劃、監控、考核實施與考核結果的綜合運用。
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