導語：很多人可能覺得現在上班的績效考核制度是現代才出現的，但實際上，在我國古代，就已經出現了績效考核制度了。那麼，你知道哪位曆史人物曾發明過績效考核制度嗎？到底績效考核制度最早是怎麼來的？下面我們一起來了解古代的績效考核制度起源由來。

　　哪位曆史人物曾發明過績效考核制度

　　古代績效考核制度

　　張居正。考成法，是明代萬曆時期中确立的的官員考核制度，由張居正在萬曆元年(1573)提出，并推廣到全國。新法規定：六部和都察院把所屬官員應辦的事情定立期限分别登記在三本賬簿上，由六部和都察院按賬簿登記，逐月進行檢查。這樣就形成了一套完善的官員考評機制，有效實現了考評與糾偏相結合，改變以往主要靠吏部考評官員的方法。

　　績效考核制度是指對職工工作績效的質量和數量進行評價，并根據職工完成工作任務的态度以及完成任務的程度給予獎懲的一整套科學、合理、全面的考核制度。

　　績效考核制度類型：

　　1、月度考核

　　可分别制訂一般員工的月度考核和管理人員的月度考核制度。基本項目包括：工作任務内容、工作任務完成情況、考核評分原則和分值計算。

　　2、季度考核

　　一般員工季度考核。每季度進行一次綜合考核，由人力資源部根據每位員工本季度三個月的月度考核結果，計算該季度的平均分，并将成績送至該員工所在部門的主管。部門主管應根據考核記錄和當季度的整體表現，作出該員工的季度績效綜合考評，并與該員工進行績效溝通。

　　管理人員季度考評。每季度進行一次綜合考核，由人力資源部根據每位管理人員本季度三個月的月度考核結果，計算每季度日常考核的平均分，并将該成績連同該管理人員本季度三個月的考核成績原件(作為附件)，送至該管理人員的直接上司。直接上司應根據考核記錄及當季度整體表現，作出該管理人員的季度績效綜合考評，并與該管理人員進行績效溝通績效考核是一個不斷制訂計劃、執行、改正的PDCA循環過程，體現在整個績效管理環節，包括績效目标設定、績效要求達成、績效實施修正、績效面談、績效改進、再制定目标的循環，這也是一個不斷的發現問題、改進問題的過程。直接上司完成該管理人員的季度績效溝通之後，應及時将所有表格送至人力資源部。人力資源部根據季度日常考核平均分和季度綜合考評分，計算管理人員的季度績效考核最終成績。

　　3、年度考核

　　一般員工的年度考核。年度綜合考核，由人力資源部根據每位員工本年四個季度的最終考核結果，計算年度考核的平均分，并将該成績連同該員工本年四個季度的考核成績原件(作為附件)，送至該員工所在部門主管。

　　部門主管應根據考核記錄及當年的整體表現，作出該員工的年度綜合考評分，提出有針對性的發展建議，并與該員工進行績效溝通。

　　人力資源部根據員工年度考核最終成績進行排序，分優秀、良好、合格、一般四等，四等所占比例分别為：20%，30%，45%，5%。計算結果及排序情況報送行政總監審核後，應傳遞至總經理，經總經理确認後，作為：工資晉升、降薪、職務變遷、淘汰、制訂員工培訓和發展計劃的依據。

　　管理人員年度考核。年度綜合考核，由人力資源部根據每位管理人員本年度四個季度的考核結果，計算年度的平均分，并将該成績連同該管理人員本年四個季度的考核成績原件(作為附件)，傳遞至該管理人員的直接上司和各市場部經理。

　　直接上司和各市場部經理應根據考核記錄及本年度的整體表現，作出該管理人員的年度綜合考評，直接上司和各市場部經理評分各占年度綜合考評的50%，直接上司還應根據該管理人員的年度綜合考評情況，提出有針對性的發展建議，并與該管理人員進行績效溝通。

　　直接上司完成下屬的年度績效溝通之後，應及時将所有表格送至人力資源部。人力資源部根據年度日常考核平均分和年度綜合考評分，計算管理人員的年度績效考核最終成績。人力資源部根據管理人員年度績效考核最終成績進行排序，分優秀、良好、合格三等，三等所占比例分别為：20%，60%，20%。考核及排序結果報送行政總監審核後，應傳遞至總經理，經總經理确認後，作為工資調整、職務晉升、淘汰、制訂管理人員培訓與發展計劃的依據。