昨天在網上看到一個帖子，說某個公司的面試題：一頭牛重800公斤，一座橋承重700公斤，問該牛如何過橋？

　　看到這面試後，老王的第一感覺是：面試官提這個問題到底要考察求職者哪些能力？或者考察輕者哪些價值觀？

　　如果沒有目的或沒有邏輯地瞎提問，這個面試官是不合格的。真正優秀的面試官在面試的時候，每個題目都有對應的考察能力，絕對不是貌似高深的“瞎問”。

　　我們把思維拉回題目上來：一頭牛重800公斤，一座橋承重700公斤，問該牛如何過橋？

　　這個問題，幼兒園的小朋友就能回答。為什麼這麼說？原因特别簡單，因為這個問題沒有條件限制，你怎樣回答都能找到正确的答案。如果僅僅找答案就很簡單了。比如：

　　1、我用一種A4紙，上面寫上800公斤的牛，你拿着這張A4紙直接過橋就行。

　　2、800公斤的牛，想辦法把牛餓幾天，體重小于700公斤，讓牛直接過橋即可。

　　3、你走在橋上，牽着牛，讓牛遊泳過去即可。水牛可以遊泳的。

　　4、……

　　類似這樣的答案很多，因為是開放的問題，隻要你能自圓其說，就算正确答案。

　　但在面試中，很多求職者因為面試的過程有些緊張，以及固定答案的思維限制，導緻很多人遇到此類問題不會解答。

　　老王認為，面試題不在于題本身，而在于你能否自圓其說。但類似這樣的面試，其實很無聊。提出這樣的面試題的人，也是腦子缺一根筋。因為他們也不知道到底在考察什麼，但在面試的時候為了顯示自己的面試官的架子，最後隻能瞎問了。

　　老王即便現在不做獵頭，但獵頭經曆也有十年的。曾經，老王也參與過很多企業的高管面試，發現了幾個問題：

　　1、面試官在面試的時候，也會沒有針對性或目的性的聊天。當面試結束後，面試官根本就不能對候選人進行評價。又或者即使做了評價，但與候選人的真實情況差距極大。這也說明面試官根本不懂面試，但又礙于面子，隻能瞎問，問到哪裡算到哪裡。

　　2、企業招聘人員時，對人員的要求不明确，隻知道自己缺少人才，但根本不知道自己到底缺少什麼人才。在這樣的情況下讓HR招聘。如果此種環境遇到不專業的HR，那麼，整個招聘過程都是在憑感覺招聘、憑感覺面試。感覺順眼就招聘，不順眼就繼續招人。完全把面試當做相親，一切看感覺。這也是後來一些人招聘到崗位後，不能勝任的結果。

　　3、面試看背景不看能否勝任。比如一些沒有大廠經曆的人，當看到大廠的人員後，完全沒有依據單靠感覺，認為此人很優秀，有種想招入公司的沖動。更有誇張的是，很多HR一見到某個優秀的個人簡曆後，在内心就已經默認了此人就是自己招聘的人。正是出于這種心理，也出現了很多優化簡曆的工作。因為優秀簡曆對面試官有心理暗示。這種“優秀的”簡曆，讓面試官在面試過程中不夠自信，最後的結果就變成求職者在面試面試官。

　　4、還有很多不專業的面試行為，老王就不贅述了。

　　那麼，對于面試官來說，如何才能做到專業呢？根據老王的職場經驗，STAR法則是最好的面試方法論。你隻有掌握了Star法則，你才能真正的成為優秀的面試官。

　　STAR法則，是一種講述自己故事的方式，或者說，是一個清晰、條理的作文模闆。其中包括：

　　1）情境（Situation）：為你的例⼦設置情境。

　　2）任務（Task）：描述與問題相關的某個挑戰或任務。

　　3）⾏動 (Action)：說明你為完成任務⽽采取的行動。

　　4）結果(Result)：展⽰由你的⾏動産⽣的結果。 

　　知道了star法則的概念後，你可能會問，到底該如何用呢？老王為你簡單地分析一下：

　　1、情景。情景就是讓應聘者講述過去實際發生的事件，而非假定的事情或抽象的思想觀點。比如面試官可以說：請您描述一下您當時的情境時怎麼樣的？請您描述一下什麼樣的因素導緻這樣的情景。

　　切記：一定要用“描述”的詞語來提問，因為“描述”二字直接把求職者給框定死了。也告訴面試者，描述必須是你經曆的事情，不是瞎想，更不能滿嘴跑火車等等。

　　2、任務。任務就是事件必須與能力素質要求有很好的相關性 ,可據此判斷其勝任程度。面試官可以問求職者：請你描述你當時的任務是什麼？為了達到什麼目的？

　　3、行動。行動是引導應聘者詳細而具體講出事件的細節， 以及他當時(而非現在)的看法或行為。比如面試官可以說：請你描述一下你在整個過程扮演什麼角色？你對當時的情境有何反應，當時心裡是怎麼想的？并描述一下你采取了什麼行動？

　　4、結果。結果是指行動産生的結果。面試官想了解結果時，可以這樣問：請你描述一下該事件的結果是什麼？這一事件引發了什麼問題或後果？該事件對你有什麼影響？

　　5、根據這些思路，你可以不斷的追問。在追問過程中，不能讓求職者進行發散思維，比如讓面試官用描述的詞來框定求職者的思維方式和思考範圍。這樣，求職者不管如何回答，都難逃出面試官預設答案的結果。

　　6、在使用star法則面試時，求職者如果出現我想、我認為、我願意、可能等假設的詞語都是在忽悠面試官。此時，面試官必須來加以引導，讓其用描述的詞語，不能使用假設的詞語。這樣，你招聘的人才，才是優秀的人。

　　7、對面試官來說必須做到：多問過去，少問将來，采用行為面試法。因為一個人過去的行為，是未來行為的最好預測。因為求職者沒有經曆過的事情，他是無法變出邏輯性非常強的結果。

　　寫在最後

　　面試的過程，就是選擇人才的過程。對面試官來說，面試題不能随心所欲的亂問，而是有針對性的提問。這樣，才能真正地挑選出優秀的人才。

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