做好新員工的入職工作非常重要。這是一個向新員工表達你對他們非常看重，而你的組織管理與運行狀況也十分良好的機會。

　　在新員工入職的前幾天，你可以定下工作基調、介紹公司文化、建立預期，并帶他們融入組織與團隊之中。雖然這些準備工作對任何類型的員工都需要，但對于那些入職後很快就會沉浸在思考與代碼之中的程序員來說，則尤為需要。這是你給他們留下良好的第一印象的唯一一次機會，争取做好，超出他們的預期！實際上，不需要太多的提前規劃，隻要你能表達出對他們加入的興奮之情，并為此做好足夠的準備，就可以了。

　　如果招聘的員工在遠程參與工作，還需要另外做出一些決定。Mickey喜歡讓遠程雇員飛到總部度過入職的第一天。這樣做雖然公司花費較多，但會是一個很好的開端。

　　如果你決定讓新員工在遠程辦公室辦理入職流程，那麼也要通過電話、網絡電話（VoIP）、電話會議、視頻會議或者語音聊天等溝通方式來傳達你對他的期望。同時要讓遠程辦公室的辦公人員接待、歡迎新員工，并引導他們入職。

　　合同工的入職卻是另一種情況。合同工隻是臨時幫手，所以不需要對他們灌輸公司的文化、基調，也不用進行工作引導，或長期目标的培訓，隻需确保他們能夠成功地做到合同中承諾的事情即可。你可以向他們解釋工作目标和期望，分配任務、工具與辦公空間，介紹團隊以及其他同事，解釋清楚何時如何結算，然後就可以開工了！

　　1 引導員工盡早入職

　　員工入職應當從員工接受錄取通知的那一刻算起。打一個祝賀電話，歡迎他們加入團隊。安排團隊其他成員也這麼做。

　　新員工可能已經簽署好錄取通知文件，并決定加入公司，但他們也可能會像那些買房之後後悔的人那樣，産生事後後悔的情緒。他們可能會質疑自己的選擇，擔憂是否正确。他們也可能還有第二份錄取通知（甚至是第三份或第四份）。其他公司的招聘經理可能仍會經常打電話給他們，嘗試用各種手段來說服他們跳槽。而更大的威脅是，如果這時他們仍在前一家公司就職中，那麼他們現在的經理肯定會千方百計問出他們跳槽的動機，并想辦法留住他們。

　　這種事情，在候選人簽署并寄回了錄取通知以後仍然有可能發生。Ron對此深有體會。他在創業公司mFactory中曾經招聘過一位新員工，當他向原公司老闆告知将要離職的時候，引起了軒然大波，老闆對他做出了各種挽留與承諾。作為創業公司，你當然會向候選人描繪一幅充滿機遇與回報的華景，但原來的雇主也可以相應地将你們描述成前途灰暗的光景。Ron一直不知道候選人已經另作他想，直到入職的那天早上，候選人打電話來說，這段時間好好考慮之後，感覺來創業公司風險還是太大了。

　　我們兩位也曾多次在關鍵技術人員通知我們打算辭職的時候，嘗試将他們挽留。對于某些員工來說，這種努力可能是徒勞無功的，但也有一些确實能扭轉過來，而且往往并不用通過承諾更多的薪金，就可以實現。挽留辭職的員工，還有很多辦法：可以賦予他們新的職責，更換項目或經理，增加培訓，或者如果是工作超負荷的技術專家，可以幫他們招聘合作的夥伴或助理，這些都是可行的。而作為招聘新員工的經理，你應當預料到候選人現在的老闆也可能會做同樣的事！

　　在接受錄取通知和入職之間的這段時間裡，與候選人之間保持“溫暖”的關系是非常重要的。這段時間最好不要超過兩周。期間可以邀請他們共進晚餐，主動給他們打電話，邀請他們參加會議，給他們安排任務。

　　——Mark Himelstein，工程部代理副總裁，舊金山灣區

　　你可以給候選人打一次（或者兩三次）友好的電話，或者交代同事去打，讓他們感受到承諾與關心。找個借口打電話并不是麻煩事。問問怎麼做可以幫他第一天就能進入高效工作的狀态。向他們介紹一下公司可以給他們配備什麼樣的電腦與軟件。詢問他們是否有什麼特殊需求：高個子的員工是否需要升降桌椅？矮個子的員工是否需要腳蹬？還需要其他的人體工學設備嗎？為那些不用耳機就沒法打電話的人提供電話用頭戴耳機？還有哪些特殊軟件可以使得工作更有條理或提高效率？是否可以選擇不同類型的辦公室？另外，還可以與他們溝通入職首日的到達時間、誰接待他們、第一天的時間表，以及入職介紹的内容。

　　更主動一些的新員工可能會問他們能為未來的工作做哪些準備。這時不要一下子給他們發送太多的信息或任務，以免壓垮他們。隻要做到基本指導、了解環境，并引起興趣的程度即可。理想情況下，分配剛好足夠他們了解與思考新項目與架構的任務即可。

　　對了，一定要把人力資源的文檔包發給他們！讓他們在家填寫即可，因為在家查找個人信息更方便，能高效地完成這種瑣事（他們可以按自己的節奏來完成，而不需要迎合你的時間）。這樣到入職的時候，他們就可以帶來一份已經基本填寫完整的資料，除了一些有疑問的地方。

　　2 為新員工的到來做準備

　　在大多數公司裡，項目經理一般都要負責為新員工尋找工位，或至少需要提議。請考慮團隊現有的人員配置，找到與新員工個性搭配的人員，另外還要考慮到新員工的代碼職責，以及團隊領導、技術領導和架構師的位置。

　　新員工的台式機配置很可能也需要你來指定，以便他們更好地完成團隊任務。還需要指定相應的開發環境和工具，以及公司特有的效率軟件。你需要明白這些資源的請求流程，需要多長時間準備，以便新員工到來時，機器能夠到位，配置好并能正常運行。

　　同樣的，你需要采取哪些措施，多長時間提前準備，才能保證在新員工到來的第一天，電子郵件地址、網絡訪問、服務器賬号與訪問權限都能準備好？準備好電子郵件地址之後，還需要把它添加到适當的郵件列表中，如團隊級别、組織級别、部門級别的郵件列表。還要在日曆系統中安排好會議邀請列表，在公司的人員目錄中加上新人的信息。

　　另外，你需要采取哪些措施，多長時間提前準備，才能保證新員工到來的時候，工牌就可以使用，并且有用來收取紙質郵件的郵箱？

　　即使你的公司沒有正式的“夥伴”引導計劃，你也可以自己創建一個。選擇一位員工成為新員工的“入職夥伴”，入職時帶領新員工，訪問團隊其他成員、辦公室鄰居、其他同事和管理團隊，并将他介紹給大家。在Razorfish公司，Ron設計出一個供新員工使用的聯系人清單，上面列出了公司中新員工需要會見的所有人，包括高級和初級技術人員，以及人力資源、設備、行政和IT人員。這份清單可以交給入職夥伴保管，由他帶領新員工逐一見面，并在清單上打勾确認。清單上還列有所有人員的電話号碼，以便于新員工日後可以輕松地跟進聯系。

　　除非辦公室非常小，否則你還需要安排一個人帶領新員工參觀辦公室，指明各種辦公相關設施所在，包括衛生間、緊急出口、滅火器（Ron真遇到過員工電腦自燃着火的事件）、零食、文印間、儲藏櫃，以及咖啡/茶和休息區。如果你們公司沒有專職的辦公室主任，那麼入職夥伴會是一個不錯的選擇。

　　考慮是否還需要為新雇員分配一位長期的職業導師。更資深的程序員或軟件架構師可以幫助新員工尋找成長的機會，并建議他們如何推進自己的職業生涯。職業導師最好是面試時與新員工溝通良好的面試官，或是新員工的專長能夠彌補其缺點的資深員工。

　　選擇好合适的夥伴與導師後，還要詢問他們，并确認他們到時候有空。首先得确保夥伴自己在入職首日那天别被自己的工作壓垮，或是正好計劃要去牙醫那裡看蛀牙，否則夥伴計劃就不會有任何效果。被選中的夥伴或導師，若對他們的角色沒有表現出足夠的熱情，你就得挑選其他人。向他們介紹自己需要扮演的角色：夥伴需要帶領新員工去哪幾個地方，導師最初（和接下來）的交談需要談什麼，等等。

　　第一天必須做的事

　　現在花幾分鐘時間思考新員工的第一天。創建一個類似于圖1所示的清單，幫助你确保所有必需的事情都能完成。

　　圖1 首日準備清單

　　圖1 首日準備清單（續）

　　是否已經準備好設備、軟件許可、登錄和密碼？若新員工因為你或團隊準備不足，連最基本的任務都無法完成，那就太糟糕了。即使公司裡有專門負責這些問題的人，我們仍然建議你再三檢查，以确保完成準備工作。Ron在Razorfish公司歡迎新員工時，使用彩色的入職安排時間表，如圖4-2所示。這個時間表文件也可以在本書的“工具”部分找到。在Razorfish，入職的開始時間總是從上午9點鐘開始，從來沒有變過。這個時間直接寫到錄取通知中通知給新員工。人力資源準備好時間表，提醒那些常常埋身于高級别的技術咨詢項目之中的開發經理們，花必要的時間去思考新員工到來時需要準備什麼。

　　圖2 首日時間表示例

　　永遠不要低估對新員工适當歡迎的重要性。據Mickey回憶，在Gracenote東京辦公室，他招聘了一位曾為索尼公司工作過許多年的新員工：“決定離開索尼這樣的公司對他來說是一個重大的決定，所以他盼望自己作為公司的一個重要成員而被歡迎。不幸的是，入職第一天的上午，東京辦公室的招聘經理和總經理必須在外進行客戶訪問，接待他的是辦公室經理，這令他非常失望。入職時沒遇到得體的歡迎，困擾了他數月，并導緻嚴重的問題，以緻我人個花了很多時間來幫助解決這個困擾。”

　　Razorfish的首日安排通常以部門經理或招聘經理進行半小時左右的歡迎會作為開始。其餘的安排也大多是半個小時，包括：

　　由夥伴帶領參觀辦公室，重點是做一輪介紹；新員工的直接經理進行團隊目标溝通；辦公室經理帶領參觀設施：洗手間、辦公用品、文印區域、打印機和傳真機位置、會議室分部圖、冷水機、咖啡機以及如何制作更多的咖啡、零食販賣機、休息室、安全信息、防火通道和其他重要位置；IT人員上門檢查最終的電腦、打印機、網絡、電子郵件和網絡配置，指導進行語音信箱和VPN相關的操作，并做其他問題解答；人力資源進行福利說明；協助新員工完成開始幾天必要的文書工作，包括保密協議；與團隊成員見面，包括其他開發經理和項目、産品經理，指定其中一位團隊成員為新員工演示如何登錄服務器（最好能在新員工自己的電腦上演示），如何在文件系統中找到團隊、部門和公司的關鍵資料，展示公司和部門的内部網；團隊隊友與其他同事們的個人信息、照片和目錄；與夥伴或導師吃一頓（大概一個半小時的）大餐。除了這兩位之外，其他人應該在本周晚些時候與新員工共進午餐。需要對夥伴或導師明确指出由公司買單，并在必要時提醒他們如何支付；由一位或多位公司高層管理人員進行面對面歡迎。 要把整個事情做好，你需要思考、尋找、溝通并安排好整個入職首日的接待名單，并想辦法讓他們去思考如何展現公司、部門、團隊和項目。記住你的目标：

　　讓新員工感受到特别重視，并讓他感覺加入了一個非常特别的團隊和公司；幫助新員工了解項目的重要性，并讓他們對在其中扮演的角色（即你分配的任務）産生責任感；溝通公司的文化和願景；建立管理嚴謹的印象；開始幫助新員工融入整個團隊；奠定工作基礎，幫助新員工快速獲得高工作效率。 注意程序員的特殊設備需求：高端系統、大監視屏、許可證、登錄、網絡訪問、家庭訪問等。

　　特别注意程序員的設備需求并不隻是留給新人的特權。在Brøderbund軟件公司，Mickey雇用了一個專門的“程序設計部門IT專家”，他唯一的責任，就是确保任何硬件或軟件的需求都能得以迅速解決，并且任何硬件或軟件的問題都能得以立即處理，而不需要找公司IT部門的人員（那樣通常會帶來幾小時或幾天的延遲）。IT專家也兼做代碼管理員，從而确保任何源代碼版本問題也能得到迅速處理。“對于IT專家來說，我的目标很簡單，他的工作就是消除阻礙了程序設計人員的任何障礙……如果他需要租一輛推土機去解決問題，也會得到我的許可。”

　　3 介紹

　　在這一周内（理想的情況下是第一或第二天），你需要一個高級經理為新員工提供“公司101”介紹。利用這個機會介紹以下信息：

　　企業的使命、願景和價值觀；部門的績效衡量指标；公司曆史及其産品、服務和商業模式；公司架構和技術的概述；公司的重要裡程碑；組織結構概述，使用全公司的組織結構圖，顯示新員工在其中所處的位置（包括他剛剛會見過的周圍同事的位置）。 讓新員工寫幾段簡短的個人信息和過往曆史的介紹，也可以采訪他然後自己寫。在為新員工制作歡迎消息的時候，可以附加上他們的照片，發送給全部門、區域分部或全公司。懇請你電子郵件的收件人做自我介紹。在歡迎郵件中需要附上新員工的電話号碼、位置、電子郵件地址，這樣其他人在回複的時候也會這麼做。

　　圖3展示了Mickey之前用過的一份歡迎郵件示例。

　　圖3 歡迎消息樣本

　　4 确保成功

　　幫助新員工迅速融入團隊，以确保他們的成功。下面三件事可以起到幫助作用：

　　幫他們找到可完成的任務，讓他們迅速展開工作；讓他們和可以充當導師角色的團隊成員坐在一起；确保他們可以立即訪問所有的相關文檔。 入職很簡單：

　　1．指定一個初始項目，開始第一天，從而促使新程序員快速熟悉公司的源碼控制和開發實踐等。

　　2．最好是讓新程序員做這個項目的測試。脫離産品使用的工程師往往是無用的。

　　——Dirk Bester，工程副總裁，舊金山灣區

　　通知項目經理或項目團隊領導準備好與新項目成員見面，讨論以下話題：

　　項目宗旨和目标，如果項目團隊的宗旨更大，或者有所不同，就再加上項目團隊的宗旨；關鍵項目的利益相關者，以及他們參與項目的程度和優先級；項目團隊使用的軟件開發方法；團隊采用的最佳實踐和工作慣例；團隊使用的軟件開發工具；項目當前的狀态與其他細節，可以幫助團隊成員更快融入團隊。 要确保新程序員的成功，意味着要盡快将他們融入團隊和工作之中。實現這個目标的一個好方法是設計一個場景，讓新來的員工和他們的新隊友們一起密切合作，并盡早地提交貢獻，完成一個可以快速獲得成功感的任務。

　　入職是非常重要的。提供培訓。确定導師。我試圖讓新員工迅速完成一些小任務獲得成就感。若是不這麼做，即使是有經驗的人也會早早進入糟糕的模式。若是這麼做了，新員工會感覺良好，并迅速在團隊其他成員那裡建立起自己的影響力。

　　——Mark Himelstein

　　當Mickey将一位新來的數據庫開發人員安排在他導師旁邊坐時，獲得了非常好的成效。新員工一旦遇到問題，最适合解答這些問題的導師就在身邊。新開發人員迅速成為項目的一個重要貢獻者，遠早于預期。由于這次成功，Mickey之後對每一個新員工都嘗試安排合适的工位。Gracenote公司改造了工程部門的辦公環境，引入了“協作空間”，包括沙發、平闆電視（用于演示）和落地白闆牆（用于非正式會議和工作會話），來幫助解決這一需求。

　　在蘋果公司，Ron解決新員工融入的挑戰的辦法是為團隊提供一個糖果罐。當他開始負責招聘之後，每個新員工入職的第一個月，他都會把糖果罐放在新員工的工位上。“新員工入職之後，通常會閱讀代碼，設置他的開發環境和工具，嘗試各種改動與想法。而團隊其他成員過來拿糖吃的時候，不但不會打擾，反而給了新員工與他們交互和咨詢問題的機會。為了确保糖果罐的效果，我制定了一個規則：每次為了拿糖果而‘入侵’新員工工作間時，必須要‘免費’回答新員工的一個問題，這樣新員工遇到問題時就可以向經驗更豐富的隊友們請教。”

　　在咨詢機構中，了解每位新客戶的獨特的工具與技術組合是一項挑戰。在Razorfish公司，Ron設計了一份“技能與經驗普查彙總”（Skills and Experience Census），每位新員工入職第一天都需要填寫并加入到普查彙總之中。這樣以後Ron就可以根據項目需求來尋找匹配的開發人員。（見工具部分中的彙總表示例。）

　　我們兩位都發現，使用wiki作為部門、項目與團隊的知識庫，對團隊來說越來越重要了。而對新員工來說，wiki是一個唾手可得的信息寶庫，可以幫助他們迅速進入正軌，還能給他們提供一個立即做出貢獻的機會：改善wiki的内容。即便是小公司，溝通之中也常常會包含各種縮略詞、暗号與段子，以至于新人們普遍覺得可以幫助他們破解這些黑話的wiki非常有幫助。

　　5 最初的預期

　　新員工的經理應當向他們描述清楚他們将在團隊中扮演的角色、在項目中負責的部分，以及獲取成功所需要的必要準備。所以你需要：

　　建立行動計劃，幫助新員工參與他的第一個項目；明确試用期間所期望的成果。 為新程序員分配的第一個任務通常包括：

　　建立開發環境與沙箱的本地副本；安裝開發工具；加載工作代碼；編譯代碼；檢查結果，并與團隊正式版本的結果做對比，确保新員工從正确的位置下載最新的源代碼，确保工具與沙箱配置和團隊使用的環境相匹配。 Ron回憶道：“當我為post-System-7 Finder團隊的新員工分配任務時，我們的系統非常混亂，以至于他花了一周時間才把一切頭緒理清，成功構建整個Finder工程并通過驗證。因此我給他的第二項任務就是優化這個過程，以保證下一個新員工花費的時間能夠明顯縮短。同樣，我也為每個後來的新員工分配了這個任務。3年後，新員工入職時進行下載源代碼和工具并構建和驗證整個工程的任務，隻需要不到30分鐘就可以完成。”

　　你也應當在第一天就和新員工進行“談話”：講清楚你對新員工所有的期望。解釋現有團隊的每個成員的角色，以及你希望新員工承擔的角色。給你的新員工一個想要努力實現的目标和願景。重申你對你新員工的職業發展、培訓與晉升的承諾。提醒他在入職前簽署的保密協議的重要性。

　　在最初的試用期要處處留意。

　　第一天，最初的幾天，第一周，第一個月……

　　幫他們組隊，閱讀他們的代碼，最重要的是，尊重他們。

　　——Steve Burbeck，曆任蘋果公司、IBM公司、一家小批發公司、兩家創業公司和一個非營利研究機構的管理者

　　我們向團隊新員工提出的期望通常包括以下這些。

　　新員工是團隊和團隊努力的一部分。團隊成員需要保持核心工作時間，團隊需要工作時間表，确保大家的工作時間有足夠的重疊，在一起進行有效的協作。我們期望團隊成員能彼此友好地相處和工作。我們希望每一位成員合作、協作、貢獻、溝通、積極主動。我們希望每個人都貢獻一份自己的力量，确保團隊有一個安全的工作環境，讓每個人都可以不戴有色眼鏡地提出問題，盡量減少不健康的競争。我們期望新程序員能在工作中自己做決定。我們期望我們的程序員在做決定的過程中能主動去與其他人溝通。遠程辦公程序員必須和他們坐在辦公室的隊友一樣随時就位（也許應當更加如此！）。我們期望他們能讓隊友、同事和經理随時知道如何聯系他們，并不斷鼓勵他們這樣做。我們期望員工多進行互動、多參與我們的員工會議。 另外，就像Mickey經常告訴他團隊的新員工那樣。

　　運行項目應該像跑馬拉松一樣。你必須設定一個恰到好處的節奏，然後才有希望在最後階段沖刺終點線。 依據所在的公司、部門、管理層、核心價值觀等，我們也會談到以下幾點。

　　公司的核心價值觀如何具體地适用到團隊中，以及它們對個人的意義。如果我們（或老闆）期望得到一份狀态報告，那麼應該定在哪一天（如每周五日末？）必須要有哪些細節，要使用什麼樣的格式。 下面是需要與新員工溝通的相關流程。

　　團隊已确立的軟件開發生命周期，以及如何跟蹤和報告項目進度。如果有工時記錄要求，如何記錄工時。年假審批和其他請假的流程。報銷政策（我們通常會在溝通之後補充一封電子郵件，裡面包含相關的表單，或者在線流程的URL）。績效考核流程：多久進行一次，如何評判，績效考核的作用。新員工的工作日曆和需要參加的會議—包括你設定的日曆和其他人設定的日曆。訂購商務名片。申請公司信用卡和電話信用卡。電話會議流程。 向新員工傳達你的承諾。

　　支持并幫助新員工的職業發展，溝通好期望，讓他們明白每個員工都需要為自己的成長負責。幫新員工獲取完成工作所必需的工具。 對我來說，新程序員帶來的最大挑戰是如何評估他們，并找到讓他們成為組織有效貢獻者的方式。我總會遇到的一個大的挑戰是松與緊。對于某些程序員，可以向他們展示大局，他們會自己決定該如何開展工作，你隻需要按照目标進行管理即可。言傳身教的貼身管理反而會降低他們的工作效率。而對另一些程序員來說，你必須保持一個較近或很近的控制距離，步步為營，緊盯一個個短期成果。特别需要注意的是，許多程序員都認為他們可以自我管理，但實際上有些人做不到這一點。

　　——Joel West，克萊爾蒙特學院凱克應用生命科學研究院創新與企業管理專業教授，曾在加州做過程序員、管理者和企業家

　　與新員工一起完成最初預期的小結之後，可以再約一個跟進會面，以确保這次溝通沒有遺漏。

　　6 小結

　　候選人接受錄取通知之後，招聘并沒有立馬結束。精明的經理會繼續培育他們的候選人，直到他們入職——以避免候選人發生“下單後悔”的情節。他們也會預料到候選人的前經理會嘗試“挽救”他們，從而采取相應行動保障候選人順利過渡到新的團隊。

　　最初的幾天或幾周至關重要，需要确保新員工富有成效、心情愉快，并達到你的預期。這段時間需要确保問題得到溝通和解決，新員工成為你團隊的一部分，并接受你們團隊的文化。

　　7 工具

　　我們為你準備了一些工具來幫助新員工順利入職。這些電子表格和Word文檔提供了完整的示例，你可以很容易地将它們改成适合于自己組織的文檔。請參見所有章節後的工具部分，内含工具網站的鍊接，在那裡可以下載下列工具：

　　招聘跟進檢查清單；新員工需要會面的人員清單；聯系人清單樣例——關鍵隊友；如果你是新員工的首日夥伴，該做什麼；如果你是新員工的職業導師，該做什麼；首日清單；首日日程安排樣例；歡迎消息樣例；開發人員技能普查彙總和目錄；技能組合和能力——一個組織的儀表闆。

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