“休産假”是處在生育期女性員工的一項特有權益，休産假期間的女員工“仍然與單位存在勞動關系，但是并不需要提供勞動”，所以，這也是單位與女員工之間非常易産生糾紛的時期。

　　女員工在休産假期間會更關注生活來源問題，而用人單位則側重考慮用工成本，認為休産假的女員工不提供勞動，不應該獲得全額的報酬，甚至會想辦法甩脫這個“包袱”，歸根結底就就是“雙方對于應付多少産假工資的理解差異”，而絕大部分“三期女員工”的勞動糾紛案件，也都是因“産假工資”而起。

　　産假工資是什麼 其實，“産假工資”就是女員工在休産假期間應得的勞動報酬，所以我們習慣将其冠以“産假工資”之名，其本質上就是工資，就應該遵循法律規定的勞動報酬發放标準。

　　産假工資應該怎麼發 《工資支付暫行規定》第七條中明确規定：

　　工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付。如遇節假日或休息日，則應提前在最近的工作日支付。工資至少每月支付一次，實行周、日、小時工資制的可按周、日、小時支付工資。

　　既然“産假工資”就是工資，那麼發放方式和發放時間就應該遵循這個規定，單位應按照女員工正常提供勞動期間的工資發放标準執行。

　　當然，在實際操作中，有一些單位以其他的形式發放，我們會在下文理清“産假工資”和“生育津貼”的關系後，再詳細解讀一下這些發放方式的合理性。

　　産假工資應該發多少 《女職工勞動保護特别規定》第五條中明确規定

　　用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。

　　所以，女職工休産假期間的工資是不能低于其正常提供勞動期間的工資的，而且，單位是不能随意辭退生育期的女員工的。

　　單位如何平衡用工成本 在休産假期，女員工無需提供勞動創造價值，用人單位還要照常支付工資，會不會成為一個很大的負擔呢？其實不然，這就要說到“生育津貼”這個概念了。

　　生育津貼是社保部門對于女員工的一項保障性措施，女員工因生育而離開工作崗位期間，社保部門會報銷其生活費用，由于女員工隻能在“産假工資”和“生育津貼”中擇高得其一，所以，隻要單位按規定給員工繳納了社保，所支付的産假工資是可以報銷回來的。

　　什麼是“産假工資”和“生育津貼”中擇高得其一：

　　員工休産假期間的月工資是10000元，生育津貼報銷後高于10000元的話，單位就要把差額補給員工；如果生育津貼報銷低于10000元，就以10000元為準，單位不能扣回差額。

　　現在我們說回到很多單位在實際操作中，使用什麼樣的方式發放産假工資：

　　在員工休産假時，單位不支付工資，待生育津貼報銷下來後再一次性發給員工。在員工休産假時，單位隻支付很少一部分工資以保障員工的最低生活來源，待生育津貼報銷下來後，再将差額一次性補發給員工。 單位在實操中用這兩種方式，都是為了降低女員工休産假期間的用工負擔，從法律上來看，這兩種方式并不符合規定，不過在實踐中，單位選擇這兩種方式，員工不較真也就沒事了。

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