産假要怎麼休？産假工資怎麼發？生育津貼如何領？三期女員工應該如何管理？

　　2022最新版産假标準

　　2021年各地逐漸修改《人口計劃與生育條例》，增加了婚假&産假&陪産假的天數，具體可以查看下表：

　　産假、産檢假等相關假期怎麼休？

　　先來明确一下，女職工懷孕後的所有假期有哪些？

　　這些假期可以分為兩類，一類是必須享受的假期，單位無權剝奪，另一類是如工作許可、單位同意，可以請的假。

　　一、必須享受的假

　　産假：産假的天數是98天 各地獎勵天數。

　　相關法律規定：

　　根據《女職工勞動保護特别規定》第七條規定：

　　女職工生育享受98天産假，其中産前可以休假15天；難産的，增加産假15天；生育多胞胎的，每多生育1個嬰兒，增加産假15天。女職工懷孕未滿4個月流産的，享受15天産假；懷孕滿4個月流産的，享受42天産假。

　　産前檢查假：女職工妊娠期間在醫療保健機構約定的勞動時間内進行産前檢查(包括妊娠十二周内的初查)，應算作勞動時間。

　　有些企業将懷孕女職工在勞動時間内進行産前檢查的時間計為病假、缺勤等，侵害女職工的合法權益。

　　相關法律規定：

　　《女職工勞動保護特别規定》第六條規定：

　　懷孕女職工在勞動時間内進行産前檢查，所需時間計入勞動時間

　　産前假：懷孕七個月以上，每天工間休息一小時，不得安排夜班勞動。

　　關于産前假的規定每個地區有所不同。

　　相關法律規定：

　　廣東省實施《女職工勞動保護特别規定》辦法 第十條：

　　在女職工懷孕期間，用人單位應當遵守以下規定：

　　女職工懷孕7個月以上的，每天安排1小時工間休息，工間休息時間視同其正常勞動并支付正常工作時間的工資，并不得安排其延長工作時間或者從事夜班勞動；對從事立位作業的女職工，還應在其工作場所設休息座位。

　　哺乳假：嬰兒一周歲内每天兩次授乳時間，每次30分鐘，也可合并使用。

　　相關法律規定：

　　《女職工勞動保護特别規定》第九條規定：

　　用人單位應當在每天的勞動時間内為哺乳期女職工安排1小時哺乳時間；女職工生育多胞胎的，每多哺乳1個嬰兒每天增加1小時哺乳時間。

　　二、如工作許可，單位同意，可以請的假

　　産前假：懷孕7個月以上，如工作許可，經本人申請，單位批準，可請産前假兩個半月。

　　這裡僅限于部分地區，具體可查看當地規定。

　　相關法律規定：

　　《上海市女職工勞動保護辦法》第十二條規定：女職工妊娠七個月以上（按二十八周計算），應給予每天工間休息一小時，不得安排夜班勞動。如工作許可，經本人申請，單位批準，可請産前假兩個半月。

　　《上海市實施〈中華人民共和國婦女權益保障法〉辦法》第二十三條規定：經二級以上醫療保健機構證明有習慣性流産史、嚴重的妊娠綜合症、妊娠合并症等可能影響正常生育的，本人提出申請，用人單位應當批準其産前假。

　　《上海市女職工勞動保護辦法》和《上海市實施〈中華人民共和國婦女權益保障法〉辦法》對産前假工資待遇都有規定，女職工按有關規定享受的産前假期間的工資不得低于其原工資性收入的80%。

　　保胎假：醫生開證明，按病假待遇。

　　相關法律規定：

　　原國家勞動總局保險福利司《關于女職工保胎休息和病假超過六個月後生育時的待遇問題給上海市勞動局的複函》（勞險字〔1982〕2号）：

　　中指出“女職工按計劃生育懷孕，經過醫師開具證明，需要保胎休息的，其保胎休息的時間，按照本單位實行的疾病待遇的規定辦理”，即懷孕女職工在休保胎假期間，用人單位應按照病假工資标準發放工資。

　　産假工資應該怎麼算？

　　首先需要注意的是，産假工資和生育津貼是不一樣的。

　　生育津貼：國家法律、法規規定對職業婦女因生育而離開工作崗位期間，給予的生活費用。為員工承擔生育津貼的主體是社保機構。

　　産假工資：員工休産假期間，企業為其發放的工資。為員工支付工資的主體是用人單位。

　　計算提醒▼

　　生育津貼≥産假工資，企業不用再為員工重複支付工資了

　　生育津貼産假工資，采用就高原則，用人單位需要補差額發給個人

　　一、産假工資怎麼支付？

　　（1）産假工資領取前提

　　如果女職工在休産假期間已經享受了生育津貼、醫療補貼等待遇，若生育津貼高于員工平均工資，則企業不用再向其支付産假工資；

　　若低于平均工資，則公司需要補足差額。

　　而對于超過生育津貼支付期限、未達到生育津貼領取标準、或者企業未給員工繳納生育保險的，員工是可以要求企業支付産假工資的。

　　（2）重要提示女職工産假期間的生育津貼，對已經參加生育保險的，按照用人單位上年度職工月平均工資的标準由生育保險基金支付；對未參加生育保險的，按照女職工産假前工資的标準由用人單位支付。

　　舉個例子：

　　一名女職工每月生育津貼為8000元，而該員工在企業的月平均工資為8500元，其中的500元差額需要用人單位補足；女職工每月生育津貼為8000元，而用人單位當月的平均工資為7500元，超過平均工資的500元用人單位不能克扣。

　　二、生育津貼申領規則是什麼？

　　（1）生育津貼怎麼算？

　　生育津貼計算公式：職工所在用人單位月繳費平均工資/30x乘産假天數。(職工繳費基數按照職工所在用人單位上一年月平均工資計算)；

　　低于上一年本市職工月平均工資60%的，按照上一年本市職工月平均工資的60%計算;

　　高于上一年本市職工月平均工資3倍以上的，按照上一年本市職工月平均工資的3倍計算;

　　本人上一年月平均工資無法确定的，按照上一年本市職工月平均工資計算。

　　（2）生育津貼領取的要求是什麼？

　　大部分城市想享受生育保險福利，都需要連續繳納生育保險一定時間（一般是12個月），而且部分地區連補繳都不算連續繳納。還要求在一定時間内申領生育津貼，過期就領不到了。

　　可以說這個标準是非常嚴格了。

　　但是，近年來，多地都在降低享受生育保險的連續參保門檻，以及延長可生育津貼領取時間。其中廣東最新規定，享受待遇不再受參保滿一年期限制。

　　（3）生育津貼怎麼領？

　　生育津貼申領的方式各地不同，有的地方是職工自行辦理生育保險備案、申領手續，自行到銀行領取生育津貼的。

　　有的地方是單位辦理生育保險備案手續，社保中心将生育津貼打在單位賬戶，由單位進行發放。

　　三期女員工應該怎麼管理？

　　所謂“女職工三期”是指：女職工孕期、産假期、哺乳期。

　　根據《勞動法》和《女職工勞動保護特别規定》，單位不得在女職工懷孕期、産期、哺乳期降低其基本工資，或者解除勞動合同；女工懷孕和哺乳期間，單位不能安排過強勞動和禁忌勞動，不能延長勞動時間；懷孕7個月以上和哺乳女工，不得安排夜班。

　　國家對女職工“三期”有明确的法律保護，在管理實務中，企業常碰到孕期女職工常請假、“泡病假”、消極怠工甚至是不出勤的情形，企業往往會陷入“想管不敢管”的困局，那企業應該怎麼辦呢？

　　一、員工隐瞞懷孕入職，怎麼辦？

　　方法一

　　通過簡曆和面試了解她是什麼時間結的婚，是否處在要一個備孕的年齡，是否有懷孕的打算等。如果是特别優秀的員工，企業也不妨也破格錄用，因為她給公司創造的價值遠遠超過為她支出的成本。

　　方法二

　　可以通過入職體檢來判斷女員工有沒有懷孕或者有沒有懷孕的打算。

　　比如：如果她懷孕了，一些體檢項目她是不會去做的。HR可以據此來判斷和溝通候選人是否有懷孕的打算。另外，入職産檢應當作為錄用考核的環節之一，不宜在決定錄用後才安排體檢。

　　對于錄用後不久即懷孕的女員工，建議企業把試用期用滿，用足夠的時間來處理這件事。

　　我們也要考慮：這個員工是不是我們需要的人才？或者即使她懷孕了，能否繼續給公司創造價值？如果是能夠繼續給公司創造價值，那麼我們可以如期讓她轉正。

　　如果是一些不是那麼重要的崗位，那她懷孕了對企業也沒有太大的用處，這樣我們可以按照《勞動合同法》第三十九條第一款：“試用期間證明不符合錄用條件”來解除勞動關系。

　　在此，筆者需要澄清一下：《勞動合同法》第三十九條第一款“不符合錄用條件辭退”的條款與三期女員工不得違法辭退的相關條款并不矛盾。

　　《勞動合同法》第三十九條下的各種可辭退且不支付經濟補償的規定，适用于普遍的員工，且無論該員工是否處于三期、工傷、病假等特殊狀态（法律另有規定的除外）。

　　因此建議在和員工簽訂勞動合同時，還應另簽一份崗位職責說明書，或者叫錄用條件确認書。讓她明白她的崗位職責、崗位特點及錄用條件是什麼，隻有在前期将工作做足，才能在後期運用這個條款的時候便更加遊刃有餘。

　　舉例說明，筆者曾有一家顧問單位以生産、銷售化妝品為主營業務，該單位在錄用化妝品女促銷員的時候，就要求女促銷員簽署一份《錄用條件确認書》，該文件内載明以下事項：

　　① 本崗位為直接以皮膚接觸化學品崗位。盡管依據現有的科技檢測手段，這些化學品是無害的，但依據未來更先進的科學手段，不能排除檢測出這些化學品存在危害的可能。因此本崗位不适合懷孕的女員工擔任。

　　② 基于本崗位為公衆促銷的特點，也就是需要在公衆的休息日、節假日進行促銷，無法避免上夜班的可能。同樣不适合懷孕的女員工擔任。

　　③ 基于本崗位的工作特點，需要以站立的姿态為顧客提供試用服務，所以也不适合懷孕的女員工擔任。

　　因此，如果女員工在試用期内懷孕，屬于不符合錄用條件；在試用期以外懷孕的，屬于不勝任工作的情形。公司将依法處理（辭退或調整工作崗位）。

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