崗位工資制

崗位工資制是依據任職者在組織中的崗位确定工資等級和工資标準的一種工資制度。實行崗位工資制，是市場化條件下企業實行規範化管理的第一步。

崗位工資制基于這樣一個假設：崗位任職資格要求剛好與任職者能力素質相匹配，如果員工能力超過崗位要求，意味着人才的浪費，如果員工能力不能完全滿足崗位要求，則意味着任職者不能勝任崗位工作，無法及時、保質保量地完成崗位工作。

崗位工資制的理念是：不同的崗位将創造不同的價值，因此不同的崗位将給予不同的工資報酬；同時，企業應該将合适的人放在合适的崗位上，使人的能力素質與崗位要求相匹配，對于超過崗位任職資格要求的能力不給予額外報酬；崗位工資制鼓勵員工通過崗位晉升來獲得更多的報酬。

目前，崗位工資制在各類型企業中都有廣泛應用，其優點如下。

①薪酬分配相對公平。崗位工資制是建立在規範的工作分析基礎之上的，通過崗位評價确定各崗位價值，确保薪酬分配的内部公平；通過對關鍵崗位進行有針對性的市場調查，從而可以實現薪酬分配的外部公平。

②簡明易懂，可操作性強。崗位工資制明确了各崗位的工資數額，使員工易于理解并接受，能夠增加薪酬的透明度；崗位工資制操作簡便，易于維護。

③易于考核。因為崗位職責明确、責權匹配，因而對員工的績效考核易于推進和取得成效。

④成本可控并且相對較低。因為崗位工資标準明确，崗位編制确定，因此測算崗位工資比較準确、容易，另外由于沒有對超過崗位要求的能力給予報酬，因此工資成本相對較低。

崗位工資制也有以下不足之處。

①崗位工資制要求責權匹配，在某個特定崗位的員工，往往隻關注自己崗位的工作，對自己職責範圍之外的工作通常漠不關心，這對團隊氛圍的養成是不利的。

②缺乏靈活性。由于崗位工資制對各崗位的工資數額都有明确規定，因此在操作上不夠靈活。

③使用範圍有一定限制。崗位工資制适用于大部分崗位工作，但對某些知識密集型崗位以及需要豐富經驗的崗位（諸如律師、設計師、咨詢顧問等），使用崗位工資制便存在一些問題。對于這類性質的工作，雖然崗位相同，但不同任職者創造的價值可能差别非常大，實行崗位工資制對薪酬的公平目标提出了挑戰。

崗位工資制的實行需要企業具備一定的管理基礎：第一，能将公司崗位劃分為合适的序列和層級，能明晰各崗位的責任權利并且權責匹配，同時對各崗位的任職資格有明确的認定；第二，可以識别員工的能力素質，并将合适的人放在合适的崗位上，盡量減少“人才浪費”以及“揠苗助長”的現象。

職務工資制是簡化了的崗位工資制。職務和崗位的區别在于：崗位不僅表達出層級還表達出工作性質，比如人力資源主管、财務部部長等就是崗位；而職務僅僅表達出層級，比如主管、經理以及科長、處長等。職務工資制在國有企業、事業單位及政府機構得到了廣泛應用。

職務工資制

事實上，職務工資制隻區分等級，和崗位工資制具有本質的不同。崗位工資體現不同崗位的差别，崗位價值綜合反映了崗位層級、崗位工作性質等多方面因素，是市場導向的工資制度；而職務工資僅僅體現層級，是典型的等級制工資制度。

職務工資制的特點和崗位工資制的優缺點近似，但相對于崗位工資制，職務工資制還有一個特點是：根據職務級别定酬，某些人可能沒有從事什麼崗位工作，但隻要到了那個級别，就可以享受相應的工資待遇，這是對内部公平的最大挑戰。

在國企總部，由于職務晉升對員工有較大的激勵，職務等級工資制得到廣泛的應用；有些企業自認為實行崗位工資制，其實質仍然是職務等級工資制。國企子公司及民營企業往往面臨吸引人才、保留人才的難題，承認崗位價值，有利于保留和吸引核心業務崗位人員，崗位工資制得到了廣泛的應用。

崗位工資制和職務工資制

内容摘自趙國軍老師著作《管理核能》：如何以激勵和績效促進企業發展一書。