職工年休假可以間斷性休嗎?來源：中工網又到一年年終時此時此刻，如何安排今年未休的年假、怎樣獲得未休年假的經濟補償等再次引起關注近日，北京市密雲區法院法官曲明輝結合審判實踐，通過以案說法的形式對有關年休假争議作出了詳細的法律分析，并對職工如何維權提出了建議 ，我來為大家科普一下關于職工年休假可以間斷性休嗎?下面希望有你要的答案，我們一起來看看吧!

職工年休假可以間斷性休嗎

來源：中工網

又到一年年終時。此時此刻，如何安排今年未休的年假、怎樣獲得未休年假的經濟補償等再次引起關注。近日，北京市密雲區法院法官曲明輝結合審判實踐，通過以案說法的形式對有關年休假争議作出了詳細的法律分析，并對職工如何維權提出了建議。

案例1 未休年休假工資有時效，逾期主張難獲支持

小王于2012年4月入職，公司與他簽訂的最後一份勞動合同于2020年12月到期後終止。2021年1月，小王申請勞動争議仲裁，要求公司支付2012年4月至2020年12月未休年休假工資等。而公司主張其2019年之前的未休年休假工資已經超過仲裁時效，不同意支付。

經審理，密雲區法院認為，小王2018年及之前的未休年休假工資已經超過仲裁時效，且公司已提出時效抗辯，故僅支持了2019年至2020年未休年休假工資。

法官說法

《勞動争議調解仲裁法》第27條第1款規定，勞動争議申請仲裁的時效期間為1年，仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。不過，該規定第4款指出，勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生争議的，勞動者申請仲裁不受本條第1款規定的仲裁時效期間的限制，但勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起1年内提起。

曲明輝法官表示，根據上述規定，因未休年休假工資不屬于勞動報酬，所以，勞動者要求用人單位支付其未休年休假工資的仲裁時效期間應适用上述第1款規定。“考慮到年休假可以集中、分段和跨年度安排的特點，本案中，小王2018年的年休假最遲可以在2019年12月31日前享受。如其未休該時段年休假，應最遲于2020年12月31日主張未休年休假工資。而其于2021年1月申請仲裁已經超過1年時效，在公司提出時效抗辯的情況下，法院對其2018年度及之前的未休年休假工資未予支持。”

案例2 單位統籌安排休假不嚴謹，未休年假職工仍可獲補償

李某于2017年入職公司。2020年7月13日，其以未足額支付勞動報酬為由與公司解除勞動關系并于次日申請仲裁，要求公司支付2018年至2020年未休年休假工資。仲裁不予受理，他訴至法院。庭審中，公司主張年休假由單位統一安排在春節期間，每年春節放假14天。因包括李某在内的全體員工已享受年休假，故不同意支付其2018年至2020年未休年休假工資。

密雲區法院認為，公司雖提交《員工手冊》《關于春節放假的通知》證明春節放假14天已包含年休假，但未提交證據證明該《員工手冊》系經民主程序制定。此外，該《員工手冊》規定：“公司可根據各部門的工作情況對員工年休假進行統籌安排，在不影響工作任務完成的前提下，應在公司下達的統一年休假期間安排各部門員工的年休假。”而《關于春節放假的通知》未明确春節放假14天包含年休假，故對公司的主張不予采納。最終，判決公司支付李某2018年至2020年未休年休假工資。

法官說法

《職工帶薪年休假條例》第5條規定，單位根據生産、工作的具體情況，并考慮職工本人意願，統籌安排職工年休假。年休假在1個年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生産、工作特點确有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。因此，統籌安排年休假是用人單位的法定義務，雖然考慮勞動者的意願，但并未要求用人單位必須與勞動者協商一緻才能決定如何安排帶薪年休假。

“用人單位應當對統籌安排勞動者年休假及休假期間正常支付工資承擔舉證責任，否則，需承擔舉證不能的不利後果。”曲明輝表示，本案中，公司稱其春節放假期間多于法定休假時間，但在具體的放假通知中未明确載明該休假中包含年休假，也未提交證據證明該期間向員工正常支付工資，故無法認定其主張的真實性。相應地，公司應承擔舉證不能的不利後果。

案例3 未休年假應當獲得補償，員工自行離職亦不受影響

趙某于2007年12月入職，公司與他在2019年簽訂無固定期限勞動合同。2020年12月，趙某因個人原因提出離職申請，公司于該年12月31日為他辦理了離職手續。離職前，趙某稱2020年剩餘12天年休假未休，要求公司支付相應的工資報酬。因被公司拒絕，趙某向勞動争議仲裁機構申請仲裁，後又訴至法院。

庭審中，公司認可2020年趙某剩餘未休年休假天數，但認為系趙某主動離職，公司無需支付其未休年假工資。密雲區法院認為，趙某主動離職并不影響其主張未休年休假工資，對公司的辯解意見不予采納，并判決支持趙某該項訴訟請求。

法官說法

依法享受年休假是勞動者的法定權利，隻要其滿足休年假的條件就應當享受，否則，用人單位應當依法支付勞動者未休年休假工資。不過，《企業職工帶薪年休假實施辦法》第10條第2款規定，用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以隻支付其正常工作期間的工資收入。

“除上述情況之外，用人單位均應支付勞動者未休年休假工資，勞動者該項權利不因其主動辭職或用人單位提出解除勞動關系而有所區别。”曲明輝法官表示，本案中，趙某因個人原因離職時并未放棄其年休假，公司未安排其休年假就應向其支付未休年假的工資。

維權提示

結合法院審理工作中常見的年休假争議，曲明輝法官提示員工在維權時應注意以下兩點：

一、累計工作時間滿12個月，方可享受帶薪年休假。

按照《企業職工帶薪年休假實施辦法》第3條規定，職工連續工作滿12個月以上的，可以享受帶薪年休假。所謂“連續工作滿12個月”，對于首次參加工作的勞動者，是指其在用人單位連續工作滿12個月後方可享受年休假，而其他勞動者的“連續工作滿12個月”既包括其在同一用人單位連續工作的時間，也包括在不同用人單位連續工作的時間。

二、申請未休年假經濟補償不能超過1年的仲裁時效。

《企業職工帶薪年休假實施辦法》第10條規定，用人單位經職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數少于應休年休假天數，應當在本年度内對職工應休未休年休假天數，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。

如果用人單位未支付未休年假工資，職工申請勞動争議仲裁的時效期間為1年，該時效期間自其知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。考慮年休假可以集中、分段和跨年度安排的特點，職工每年未休帶薪年假應獲得年休假工資報酬的時間從第二年的12月31日起計算。

（據勞動午報消息 勞動午報記者王路曼）

責任編輯：劉英傑