員工如何改革薪酬?老劉是公司的保安,廠裡經常有供應商送貨過來,沒人幫忙卸貨老劉不忍看倉管小女孩一個人卸貨,偶爾會去幫忙一開始還沒什麼,後來公司送的貨越來越多老劉受不了,心想我隻是個保安?憑什麼我要幹這個?于是撇手不管了，今天小編就來說說關于員工如何改革薪酬?下面更多詳細答案一起來看看吧!

員工如何改革薪酬

老劉是公司的保安,廠裡經常有供應商送貨過來,沒人幫忙卸貨。老劉不忍看倉管小女孩一個人卸貨,偶爾會去幫忙。一開始還沒什麼,後來公司送的貨越來越多老劉受不了,心想我隻是個保安?憑什麼我要幹這個?于是撇手不管了。

公司于是計劃再招聘一個搬運工,打算給他2000多一個月。老劉知道了這個消息,就對領導說,如果隻是裝卸貨的話,你們為什麼不把錢給我,讓我去幫忙幹這事?我一個月就拿1000多塊就可以搞定了,還不用你多請人,多交一份社保。

領導一想是這個道理,于是就把裝卸貨工作安排給了保安,這份工作産值1000。

在我們很多企業,總會有很多人每天忙碌個不停,也會有人一懶懶散散,遊手好閑。然而,忙成狗的人和閑的慌的人,到手的工資相差并不大。這顯然是在打擊有積極性的人,鼓勵員工偷懶。

造成這種現象的第一個原因是,工作量分配不均勻!雖然大家所在的崗位不同,每個崗位都有自己的職責。

然而我們必須明白,每個崗位的工作量是不同的。我曾經輔導過一家企業,同在人力資源部門,其培訓專員每天要忙碌得要死,每天給不同的網點給新員工做培訓;而另一個崗位文化專員,每天就寫寫文章,發一下公告,輕松寫意。

主要原因是,薪酬設計模式不合理。按崗位算工資,不管忙碌還是悠閑,大家收入都差不多。而如果按工作量、按工作結果設計,結果可能會大不一樣。

從上面保安的案例中,我們可以看到,企業裡其實很多工作,可以像工廠流水線樣計件算工資,按工作量算薪酬。我們把這種員工價值量化薪酬模式,叫做PPV模式。每一個員工,都可以在不影響本職工作情況下,身兼多職,為自己增加收入。

如何設計最能體現二線員工産值和價值的薪酬績效模式?

比如财務人員、行政人員、HR部門等等。他們的工作瑣碎、規律性不強目标少、量化程度低、經常變動職責、臨時事務多在激勵上,常常是獎少扣多;在管理上,很難量化和檢視。

一線員工可用目标激勵、計件計薪,實現多勞多得、多創造多回報。

二線操作層員工可以做到嗎?

一個事情定價後總有人願意幹;不願意做的人就優化掉,公司想留下來的人先進行面談,看是否願意接受新的機制。

在PPV的設計當中,要把有價值的事情做好定價,做好價值的交易和價值的分配。有利益的驅動的薪酬的量化設計模式其實核心在于要把員工的價值做量化。

以工作量來招人和支付工資,推動員工從被動工作到主動工作,極大地提升了企業的人效,快速幫助企業減人增效加薪。如此以來,員工的每個行為,都可以為自己帶來收入,行動力馬上提高N倍。